「ヘッドハンティングされたので給料上げて」 エースの申し出に会社困惑

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   景気が良くなると自己都合退職が増え、悪くなると減る――。中堅以下の企業ではそんな実感を持っている人も多いのではないか。アベノミクスへの期待から、一部の業界や職種では人材の流動性が高まりつつあるという話もある。

   ある会社では、30代の働き盛りの社員が人材紹介会社から声を掛けられたという。「もっと高い給料をもらえるはず」と考えたその社員は上司に昇給を頼んだが、会社側は他の社員とのバランスも考えてどうすべきか頭を悩ませている。

人材紹介会社「今より200万円上がる会社ある」

――システム開発会社の人事です。先日、開発部長から「部下のA君から『次回の契約更改で給料を上げて欲しい』と申し出があった」と連絡がありました。

   A君は30代前半のプログラマーで、当社のエース級の活躍をしています。ある日、A君のところに人材紹介会社のヘッドハンターからメールが来たのだそうです。

   最初は怪しいと思って対応していなかったものの、何度も連絡が来るので根負けして会ったところ、「あなたのスキルや経験なら、今より200万円は上がる会社がたくさんある」と言われたのだとか。

   その場では「今の会社には愛着もあるし、この仕事の進め方に慣れているから」と固辞したA君でしたが、200万円上乗せの提示には「正直、心が揺らいだ」のだそうです。

   そこで、引き続き会社に残る前提で「200万円の上乗せをしてくれないか」という申し出があったというわけです。しかし当社でその水準の金額を支払えるのは、部長クラスです。

   かといって若くて経験不足のA君にいきなりマネジメントを任せることは会社として決断できませんし、A君自身も望んではいないことでしょう。

   開発部長は「ここで辞められると仕事に差し支えるから、特別賞与を出すとかで調整できないものかね」と引き止めたい気持ち満々ですが、特別な実績を上げていないのに賞与は出せません。何かいい方法はないでしょうか――

社会保険労務士・野崎大輔の視点
マネジメント以外で昇給するキャリパスを作った方がいい

   A君の興奮も分かりますが、本当に200万円アップが実現するかどうかは未知数だと思います。具体的な企業とマッチングが成立したわけではなく、人材紹介会社から声が掛かっただけですから。ヘッドハンターが甘い言葉を掛けているのはA君だけではありません。A君には冷静になってもらいたいと思いますし、会社も浮き足立つ必要はないと思います。

   ただ、現状の給与体系が「優秀なエンジニア」を処遇するのに適していないという問題があれば改めるべきでしょう。開発会社はエンジニアが命ですから「マネジメントをやれば給料があがる」というルートしかないと、大事な人材が流出してしまいます。A君の今後のキャリアパスを示すためにも、専門性を評価する軸を新たに設け、200万円とはいかずとも給料アップを検討してあげてもいいのではないでしょうか。また、人材流出を前提に後継者育成を強化することも重要だと思います。

臨床心理士・尾崎健一の視点
金銭だけでなく「自由闊達な議論ができる場」の整備も重要

   仮に転職して200万円アップしたとしても、それが実際の働きや貢献度に見合っていなければ、その企業としても長く雇っておくことはできません。優秀な人材を引き止めるのは短期的な金銭的報酬だけとは限らないと考えて、制度設計や環境整備をすべきです。仕事の「やりがい」を高めるために、将来性ある仕事や責任の重い仕事、スキルアップにつながる仕事を任せてはいかがでしょうか。将来のマネジメントにつながる経験をさせてもいいと思います。

   マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授は、組織内の人間関係の質が高まると、思考や行動の質が高まり、成果があがるという「組織の成功循環モデル」を提唱しています。同僚との人間関係に問題がないか注視しつつ、他部署や幹部との意見交換の場を設けるなどして、自由闊達な議論ができて自分の意見が反映される場を整備すると、仕事への動機や生産性があがると考えられます。

尾崎 健一(おざき・けんいち)
臨床心理士、シニア産業カウンセラー。コンピュータ会社勤務後、早稲田大学大学院で臨床心理学を学ぶ。クリニックの心理相談室、外資系企業の人事部、EAP(従業員支援プログラム)会社勤務を経て2007年に独立。株式会社ライフワーク・ストレスアカデミーを設立し、メンタルヘルスの仕組みづくりや人事労務問題のコンサルティングを行っている。単著に『職場でうつの人と上手に接するヒント』(TAC出版)、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える 問題社員50の対処術』がある。

野崎 大輔(のざき・だいすけ)

特定社会保険労務士、Hunt&Company社会保険労務士事務所代表。フリーター、上場企業の人事部勤務などを経て、2008年8月独立。企業の人事部を対象に「自分の頭で考え、モチベーションを高め、行動する」自律型人材の育成を支援し、社員が自発的に行動する組織作りに注力している。一方で労使トラブルの解決も行っている。単著に『できコツ 凡人ができるヤツと思い込まれる50の行動戦略』(講談社)、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える 問題社員50の対処術』がある。
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