社員が「うちの会社は危ない！」とふれ回っています
「うちの会社の経営は大丈夫だろうか･･･」。そんな漠然とした不安を抱くこともあるかもしれないが、それを取引先の前で言ってしまったら、取引に悪影響が出るに決まっている。ある会社の人事担当は「そんなことも分からない子がいるんですよ」と嘆いている。
取引先に「ウチがつぶれちゃったら雇って下さいね」
――流通業の人事担当です。都内３支店のうち、Ａ支店の売り上げが急激に減ってきました。支店長に原因を調査させたところ、取引先が減少していることまでは分かりましたが、取引先の社長に話を聞いても曖昧に言葉を濁されてしまいました。
ある日、顧問税理士から社長に連絡があり、気になる内容の話を聞かされました。以前、Ａ支店のＢ子から、顧問税理士に突然連絡があり、
「先生、うちの会社の業績は大丈夫なんですか？ 賞与は出るんですか？」と、唐突に尋ねてきたのだそうです。顧問税理士は、「経営に関する話は会社に聞いて下さい」と答えたそうですが、Ｂ子は支店内でも、同僚たちに、
「うちの業績は相当悪いらしいわね。今年いっぱい持つかどうか」とふれ回っていたのだそうです。また、取引先に行ったときも、
「早く転職先を見つけた方がいいわよ」
「ウチの会社、不景気で業績が最悪なんです」など、冗談にもならない話をしているようです。
「つぶれちゃったら雇って下さいね」
確かに当社の営業利益は、不況の影響を受けて昨年比で2割ほど落ち込んでいますが、潰れるほど悪化はしていません。しかし取引先は、どうやらＢ子の噂を真に受けて取引を絞り込んでいたようです。Ｂ子の言動を知った社長は激怒し、本社に呼んで確認すると、
「業績悪化は事実じゃないですか。事実を言って何が悪いんですか？ まさか解雇なんてしないですよね。そんなことしたら私もしかるべき対応をしますから、覚悟した方がいいですよ！」と逆ギレとも取れる開き直りで、社長は怒りを通り越して呆れてしまいました。
Ｂ子は感情の起伏が激しく思い込みも強いことから、過去にも誤解を招くような言動をしていました。同僚は「また始まった」と受け流しているようですが、業績悪化の原因のひとつになったことは間違いありません。こんな社員はどうすればいいでしょう――
社会保険労務士・野崎大輔の視点
「噂の中身が本当であっても解雇の対象になりうる」
Ｂ子さんが解雇処分となることは、十分考えられます。まず、ウソの噂を流したのであれば、就業規則の「会社に対する誹謗中傷等によって会社の名誉信用を傷つけ･･･」という規定に抵触します。業績への影響の有無にかかわらず、この時点で会社に対する重大な名誉毀損行為とみなされ、厳しい処分をされてもしかたがないでしょう。
また、仮に業績悪化が事実であったとしても「会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え･･･」という規定に抵触します。ただし就業規則にこのような規定を設けていない場合には、処分に手間と時間がかかるので、要確認です。また、けん制機能を効かせるためには、ふだんから周知徹底することも重要です。
処分を行う場合には、客観的な事実を揃え、理にかなった処分をすべきです。厳しすぎる処分は社員から訴えられるおそれがありますし、甘すぎる処分は他の社員に対して示しがつきません。解雇する場合には裁判に備え、解雇権の濫用と見られないように慎重に対処すべきです。
臨床心理士・尾崎健一の視点
「従業員の満足度を下げる組織的問題の検証も必要」
今回のケースはＢ子さん個人の問題であると思われますが、一般的に社員は、仕事や会社に対する不満が高まったときに、仕事の生産性が落ちたり、会社の不利益になる言動をしたりしがちです。職場の管理職が各従業員に対して「現状の仕事に問題がないか。不満な点は何か」を定期的に確認することは不可欠でしょう。
また、問題社員があらわれたときには、個人への対応にとどまらず、組織的な検証や対応も必要です。会社や仕事への「満足度」には、金銭的な報酬だけでなく、社内の人間関係や上司の仕事の与え方、業績評価制度なども影響します。人事制度の変更や運用を行う際には、特に注意が必要です。顧客や株主、金融機関への説明責任の重要性が強調されていますが、従業員も大切なステークホルダー（利害関係者）であることを忘れてはなりません。
（本コラムについて）
臨床心理士の尾崎健一と、社会保険労務士の野崎大輔が、企業の人事部門の方々からよく受ける相談内容について、専門的見地を踏まえて回答を検討します。なお、毎回の相談事例は、特定の相談そのままの内容ではありませんので、ご了承ください。