「多すぎる相談・少ない監督官」で、指導徹底はどこまで可能？ ブラック企業問題、ズバリ厚労省に聞く（下）
昨日（2014年1月31日）配信の「ブラック企業問題、ズバリ厚労省に聞く（上）～」に続き、インタビュー・意見交換の内容をお伝えする。厚生労働省の担当部局は、「ブラック企業問題」に対して、どのように取り組んでいく考えなのか。
インタビュー「上」の最後段「質問3」では、「全ての労働問題を、労働基準監督署で対処できるわけではない」といった制約などに話が及んだ。
各地の大学などで、労働局職員が無料で出張しておこなう講義も
（質問4）では、その前提のうえで、労働基準局としてはどのように対処していこうとしているのか？
＜回答＞相談体制等を強化せねばならないというスタンスで、実際に予算を確保して推進している。
まず、現在でも相談体制があることを周知徹底していく。各地の労基署などに設置している「総合労働相談コーナー」や、各地の新卒応援ハローワークでも相談体制を強化していく。
それに加えて、電話相談の強化だ。来年度（2014年度）予算において、委託事業で「労働条件相談ダイヤル（仮称）」というフリーダイヤルを設け、夜間休日も相談を受け付ける体制を整えることを検討している。
あとは、社会に出るまで労働法を学ぶ機会は現状少ないが、経営者も労働者も、労働法に関して意識と知識を持ってもらうようにしたいと考えている。現在でも各地の大学等に働きかけ、労働局の職員が無料で出張しておこなう講義などを進めているが、それに加えて、労働関連法規の周知徹底のためにポータルサイトを設置したり、労働法のセミナーなどを全国的に実施したりすることなどで周知徹底する。
（※筆者注）
「総合労働相談コーナー」とは、労働問題に関する相談、情報提供にワンストップで対応する窓口である。労働条件、いじめ･嫌がらせ、募集・採用など、労働問題に関するあらゆる分野についての労働者、事業主からの相談を、専門の相談員が面談あるいは電話で対応してくれる。さらに希望する場合は、裁判所、地方公共団体等、他の紛争解決機関の情報提供もしてくれる便利な存在なのだ。
（質問5）違法行為の取締についてはぜひ強化して頂きたいが、一方で現在、労基署に持ち込まれる相談案件の数が多すぎ、捌ききれていないのではと考えている。また労働者数あたりの労働基準監督官の数も、他国と比して相対的に少ない。その状況下で、どのように指導を徹底させていくのか？
＜回答＞ぜひ監督署としても指導強化していきたいが、人数の割に相談数が多く、どうしても優先順位はつけざるを得ない。より重大なもの、より証拠がしっかり揃っているものを優先することになる。あとは先着順だ。
監督官が日本に存在する全ての事業所を訪問するとなると、現在の監督官の人数では何十年もかかってしまう。人員増要求は以前からおこなっているが、厳しい行財政状況もあり、なかなか難しい状況だ。
そのような状況下においては、いただく情報の「精度を高めていく」取組も重要だ。
たとえば「解雇」問題については、個々人の感じ方とか価値観が関わってくるので扱いが難しい場合もあるが、「賃金未払い」や「残業代不払い」などは、事実関係の明確な証拠があれば対処しやすい。今回の「過重労働重点監督月間」でもだいぶ具体的な情報が集まった。
今後は窓口相談や電話相談、メール対応以外に、先ほど話した委託事業での時間外対応などを検討しており、労基署としてもより多くの確度が高い情報を得られる仕組みを設けて対処していきたい。
（質問6）違法行為に対して、監督官が職場に立ち入って是正指導したとしても、中にはほとぼりが冷めたかのように、再度違法状態に戻ってしまう場合がある。そのような状況にはどう対処するのか？
＜回答＞監督官が指導する際は、「是正が定着してほしい」という思いで、違法状態が再発しないだろうという確認をとったうえで是正完了としている。実際にILO（国際労働機関）においても、必罰というより「まずは改善させる」という手法を推奨している。
しかし、もし違法行為が繰り返される場合は、司法手続をおこなう形で対処する。たとえば「賃金未払い」は刑法犯に該当し、送検され、刑事処罰される可能性があるということをもっと知っていただきたいと考えている。
送検の事実は公表されるので、それが当該企業にとって社会的制裁になるという面もあるだろう。
解雇規制やセーフティネットの問題
（質問7）労働法制が語られる中で関連して話題になるのが「解雇規制をどうするか」というテーマである。この見直しについてはどう議論されているのか？
＜回答＞解雇について民法では、「無期雇用契約の場合、お互いいつ辞めてもいい」、つまり、退職も解雇も自由となっている。
しかし、これまで解雇にまつわる個別の紛争で裁判が数多おこなわれてきて、その判例に基づいた原則が今の労働契約法による解雇の規定となっている。紛争や雇用管理の実態を踏まえ、歴史の積み重ねとして裁判所が築き上げたルールを、行政側で恣意的に変えるわけにはいかないと考えている。
ちなみに、「日本は世界的にみて解雇規制が厳しい」と言われるが、OECD諸国で比べた場合、日本は解雇規制が弱い方から10番目。アメリカより厳しく、欧州より弱い、という位置づけだ。
またこれまでのデータを見る限り、「解雇の難易度」と「失業率」との相関関係はあまりない。他にも「景気の良し悪し」などの要因も大きく、解雇の難しさとはあまり関係ないと認識している。また、「解雇しにくいことが対日投資を阻害している」という意見もあるが、海外からの投資という観点からは、「法人税率」といった要因もあると考えている。
一方で、裁判でどのような判断が下されるか予見しがたいという意見もあることから、「雇用条件の明確化」に取り組むこととしている。
なお、そもそもなぜ整理解雇を厳しくしているかというと、「昇進・昇給」や「退職金」といった将来への期待を持たせる形で採用して働かせていたのに、その期待を裏切ることになるという、マネジメントとの関係がある。解雇のルールはマネジメント、働かせ方・働き方と一体マネジメントの仕組みが変わらない中では、解雇の判断だけ変わるということはないのではないか。
労働時間や働き方に関する議論は省内でも本格化しており、「企画業務型裁量労働制の在り方」や「いわゆる正社員と非正規雇用との間になるような多様な正社員をどう普及するか」など労使や有識者を交えて話し合われている。
これだけ多様な人が働いている中では、雇用の問題についてもいろんな意見が出てくることは、むしろおかしい話ではない。そのような意見がある中で、労使の意見をしっかり聴きながら、バランスの取れたものが出来るよう進めていきたい。
（質問8）セーフティネットが充分でないから、簡単に会社を辞められない。そういった人がブラック企業を支えている、という議論があるが、どう捉えているか？
＜回答＞個人的な意見ではあるが、高度成長期までは「雇用を企業が丸抱えしていて、労働組合がちゃんと経営を監視する」ところがあり、企業が負担していた雇用と保障について行政が支援していた。現在、経営環境が厳しくなって、企業側における福利厚生や雇用が厳しくなっており、ドライな世界に突入しているとも言える。
失業者への社会保障については管轄外なので個人的な意見になるが、求職者支援制度など、支援体制については柔軟で手厚くなってきていると考えている。数年前までは、雇用保険と生活保護しかなかった。保障水準については、本人がそれまで働いた期間に合わせた形でおこなうが、再就職を支えるものであり、次に働いてもらうためのモチベーションにもならなくてはならないから、手厚すぎてはいけないという面もある。
（質問9）最後に、読者へのメッセージを
＜回答＞我々労働基準監督署でできることについては一生懸命やっている。何かあればぜひ気軽に相談し、活用してほしい。相談してもらうことで法律知識がある人が増えていくという効果もある。また労基法を始めとして、関係法令を守ってもらうという立場からの指導も、今後とも徹底していきたい。