「終身雇用」の終焉に企業はすでに動いている そのとき、個人はどうすればいい？（城繁幸）
日本経済団体連合会の中西宏明会長に続き、今度はトヨタ自動車のトップ、豊田章男社長の口から「これ以上、終身雇用を維持し続けるのは難しい」との発言が飛び出し、大きな話題となっている。
【参考リンク】自工会の豊田会長、日本の終身雇用「守っていくのが難しい局面」（日本経済新聞2019年5月13日付）
筆者が論点を解説した前回の記事も大きな反響を呼んだようで、SNS、リアル共に多くの意見をいただいた。
一方で、いくつか誤解もあるように思う。いい機会なのでまとめてフォローしておきたい。
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終身雇用は終わり、あなたはどうする！？
終身雇用は見直すが解雇規制を緩和するわけではない
もっとも多かった疑問に、「企業が終身雇用を辞めると言っても法律や判例がある以上、すぐには実行できないのでは？」というものがあった。
じつは、経団連もトヨタも「解雇規制の緩和」までは、現段階では想定していないというのが筆者の見方だ。
日本の企業は、従業員の終身雇用実現のためにさまざまな仕組みを作り上げてきた。たとえば、勤続年数に応じて上がる年功賃金や、50歳以降まで在籍すると大きく上がる退職金が代表だ。
そういう「長期雇用優遇制度」をなくすことで、自然に流動性を高めようというのが彼らの意図であろう。
優秀者を囲い込むためには、勤続年数にこだわらずドカンと高年俸をはずむが、そうでない人材には何年勤めても昇給も出世も限定的なものにとどめようということだ。
その結果、それ以上その組織にいるメリットがないと判断した人材は、自発的に流動化することになる。イメージとしては、年功賃金の割合が薄く以前から人材が流動化している小売りなどのサービス業が近い。
製造業の離職率9.4%と比べると、小売業14.5％、宿泊・飲食業30％とサービス業の離職率は総じて高い（「平成29年雇用動向調査結果の概要」より）。これは製造業と違い、サービス業は職人を育てる必要が薄いため、前述のような「長期勤続を促す仕組み」が少なかった結果に過ぎない。
「サービス業化する」と聞くと身構える人もいるかもしれないが、サービス業は以前から中途採用に積極的で、イトーヨーカドーグループのように非正規雇用から店長やマネージャーといった管理職に昇格するキャリアパスが整備されている企業も珍しくない。
少子高齢化で働き手不足に直面する日本にとっては、新卒至上主義の製造業や金融などよりよほど手本とすべき業種だと筆者は考えている。
