2021年 4月 19日 (月)

そもそも「ジョブ型雇用」とはなにか? 気になる失敗例について聞いてみた!

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   いま、さまざまなメディアで露出が増えている「ジョブ型雇用」。この連載でも、「テレワーク時代、ジョブ型雇用導入は悩ましい そんな中小企業がやっておくべきこと」(2020年12月17日付)として取り上げています。

   2020年9月のリクルートキャリアの調べによると、「ジョブ型雇用」の認知率は、人事担当者でも54%程度にとどまるとのことです。そこで、改めて「そもそもジョブ型雇用とはなにか」――。気になる失敗事例などについて、ジョブ型雇用に詳しい株式会社さかえ経営代表の森田征(もりた・すすむ)さんに聞きました。

  • 注目される「ジョブ型雇用」。まだまだ知らないことがいっぱい……
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ジョブ型雇用とはなにか?

――春闘のニュースに混ざって「ジョブ型雇用」に注目が集まっています。改めて、ジョブ型雇用について、教えてください。

森田征さん「ジョブ型雇用は、会社に雇用されるということは従来と変わりませんが、一般的に幅広い職種(ジョブ)を経験して、その会社内でキャリアアップをするというよりも、営業企画、人事・経理など特定の職種(ジョブ)に従事するということを前提で雇用される形態を指します。平たく言えば、従業員一人ひとりの従事しているジョブがわかるということです。
これまで日本企業の多くが、特に新規学卒採用において、幅広い職種に従事する「企業への入社」が一般的ですが、ジョブ型雇用とは「業務に対してある程度コミットして入社する」形態になります。現在、一部の中途入社に関して、職種限定採用という概念がありますが、全体として、まだまだ、浸透していないのが現状です」

――ジョブ型雇用について、人事として最低限知っておきたいことはなんでしょうか。

森田さん「ジョブ型を導入するということは、言い換えれば従業員一人ひとりの従事しているジョブがわかるということです。この情報を用いて、従業員一人ひとりのキャリアパスの策定から、経営戦略からの組織構築、その機能から過不足人員把握、戦略からの必要な人材像の提案など、経営に寄与する人事戦略の策定のスキルが求められます。
しかし企業によって、人事部の機能はさまざまです。単なる給与計算などの事務作業のみを行っている場合や、人事制度は構築するが、自らの権限はあまりなく、現業部の意見の取りまとめのみになっている場合。また、経営戦略に基づく組織構築や人員配置まで行っている場合もあります。 単なる事務機能のみの場合は、戦略からの過不足人員などの把握、必要な機能を担う人材の提案は経営企画などの部署である場合があります。さらに、ジョブディスクリプションの作成や見直しの際に、各部署間のバランスをとることが難しくなることを回避するため、すべての部署の現状と問題点の把握が必要になります」
高井 信洋(たかい・のぶひろ)
高井 信洋(たかい・のぶひろ)
クラウドパワーパートナーズ株式会社 代表取締役
2013年に創業。テレワーク・クラウドソーシング活用した事業開発コンサルティングとして事業を開始した。現在、在宅翻訳者3000人をネットワークし、IT・マーケティング業界向けの翻訳・メディア編集をサポートする「あなたの翻訳チーム」を提供している。
テレワーク・リモートワーク分野での執筆、講演、コンサルティングなどを行うほか、テレワーク経営のためのサービス・専門家を探す「テレワークソリューションバンク」を運営している。
テレワークソリューションバンク:https://www.telework-bank.com/
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