「退職勧奨対象は、営業成績トップのC君だ！」 課長のそんな主張は認めるべきなのか

   会社の業績悪化に伴う退職勧奨の対象をどう選ぶか。担当者にとっては頭の痛い問題だろう。たとえば営業部内から選ぶ際、「成績」という数字を基準に選考する、というのはあり得そうな話だ。

   しかし、ある企業では、退職勧奨の対象として、「営業成績トップ」の人物を挙げる課長がいて、人事が困っているという。

人事が過去3年間の成績を整理し、リストアップ

   サービス業の人事です。近年、業績が悪く人員整理せざるを得なくなりました。営業部内で過去3年間の成績を整理し、退職勧奨の対象となる社員をリストアップしました。

   A課長の部下では、成績不振のBくんが対象となり、課長から伝えてもらうべく人事とA課長で打ち合わせを持ちました。

   A課長「どうして成績だけで決めるんだ。Bは性格もいいし、お客さんの評判もいい。何より彼がいると課が明るくなる。たまたま3年間は成績が悪かっただけだ」

   と受け入れられない様子です。

   人事としては、A課長に対案を出してもらうことにしました。

   すると翌日、A課長はCくんを対象とすることにしたというのです。

   CくんはA課長のもとで3年連続トップの成績をあげています。

   「Cは仕事もできるし、他でもやっていけるだろうという判断だ。それにCは自分の成績に直結することはやるが、他のことは一切やらない。他のメンバーを手伝おうともしないんだ。いてもらっても課の雰囲気が悪くなる」とのこと。

   会社としては、営業成績の良いCくんが抜けるのは非常に痛いので、A課長にはBくんで納得して欲しいのですが、クビを立てに振らず困っています。退職勧奨の対象者の選定をどのように考えればよいでしょうか。

社会保険労務士　野崎大輔の視点
選定基準を明確化し、恣意的な選定要素は避ける

   整理解雇をする場合は、4要素を基準に考えます。4要素のひとつに「人選の選定基準の合理性」があります。整理解雇の対象者を選定する際には客観的で合理的な基準を設け、公平に適用する必要があります。基準の定め方は、勤務成績・能力等の評価、会社への貢献度、再就職の可能性やご家族等の状況といった不利益の程度を勘案します。また、正社員やパートタイマーといった雇用形態等も考慮します。通常は会社としてこのような基準を設定しておき、整理解雇の対象者を公平に検討していきます。会社として営業成績を基準として決めるのであれば、それで統一しないと本人に対しても説得力がありません。

   もしCさんから整理解雇の対象者の選定基準は恣意的で不当ではないかと争いになった場合は、A課長の意見に基づく協調性重視は、客観的に判断するのが難しく、「単なる好き嫌い」とみられる可能性があります。したがって整理解雇の対象者を営業成績で選定するのであれば、統一した選定基準を基に選定した方が良いのではないでしょうか。

臨床心理士　尾崎健一の視点
営業成績だけではない部分をどう見るか

   やむなく退職勧奨する場合には、確かに基準が必要です。基準として見えやすいのは仕事の実績ではありますが、仕事の能力はそこだけに表れるわけではありません。将来性や協調性など見えにくい部分も検討する必要があるでしょう。退職勧奨の対象者を選定する際、「対象とする理由」を考えるだけでなく、「対象としない理由」を考えてみると本当に残したい人材かどうかが分かるものです。その観点で見るとBくんの「対象としない理由」がA課長にとって多かったのでしょう。人事で対象者を決定して、上司から伝えるのならその間の合意も必須と言えますので、合意のための時間をかけましょう。もし、人事が決めたことを通すのなら人事から通達したほうが会社の意図が伝わるのではないでしょうか。

   いずれにしても、退職勧奨対象者を選定するのは誰にとっても辛いものです。人数を決めて希望退職を募るというのもひとつの方法です。