社内研修でチェックされる「出世の上限」 こんな言動は「あっ、課長止まりの人だな」

わが社の次世代を担う"グローバル・タレント"を育成する――。

   そんな目的から、「エリート研修」を施す企業が増えている。

   もっとも、今に始まった話ではない。私が記憶する限り、2000年前後、企業はエリート人材の海外MBA留学枠を減らす代わりに、「企業内大学」といって、海外MBAの授業内容を自社仕様にカスタマイズしたような研修を施すようになった。

   既に、そうした研修機関から、執行役員を続々輩出しつつある。

そもそも、研修って効果があるのでしょうか？

社内研修は油断大敵、なぜなら…

   エリート研修とまではいかずとも、各企業では、年々、複雑化するビジネスに対応するために、ファシリテーション研修やコーチング研修など研修のラインナップを拡充している。

   中には加速するビジネススピードに対応するために、2～3年おきに研修内容を見直すなんて企業もある程だ。

   だが、そもそも論だが、こうした研修は効果があるのだろうか？

   取材した限りでは、「研修内容と現実の仕事がかい離している」「研修内容を反映させる場がない」「研修後、モチベーションが高まるのはせいぜい2～3週間だけ。あとは元通りにもどるだけ」なんて声を散々聞かされる。

   そこで私は、複数の企業の人事担当者や人事コンサルタントにこんな質問をぶつけてみた。

「そもそも、研修って効果があるのでしょうか？」

と。

   すると意外な答えが返ってきた。

研修は「それ自体が選抜試験」

   なんと、研修は「社員教育」が目的ではなく、「それ自体が選抜試験」だというのだ。

   一体、どういうことか？

「人事も馬鹿ではないので実務経験でしか、能力向上は出来ないことくらい分かっている。極論を言うと、ファシリテーションもコーチングも、出来なくていい。エリート研修を初めとする大半の研修が、実は社員の能力アップが目的ではありません。有体に言うと、研修はそれ自体が、研修中の社員の行動を見るためのツール、選抜の場、試験になっているのです」（大手サービス会社人事）

   たとえば、コーチングなどの研修では、受講態度がどれほど熱心だったか、自己研さんに前向きか、講師にどれだけ鋭い質問をしたかが試される。

   ディスカッション型の研修では、その立ち居振る舞い全般が評価される。

「議論が盛り上がった時、自分のいる職場の論理だけで話して熱くなってしまう人が居ます。こういう人は、せいぜい事業部の課長止まり。執行役員候補の部長にはさせられないなと減点評価されてしまいます。一方、高評価なのは所属する事業部のロジックを超えて会社のことを真剣に考えている人。中でも一番うまみをかっさらっていくのは、熱くなっている人同士の意見をうまく調整できる人なのです」（大手企業の研修を多数手掛ける人事コンサルタント）

   なるほど。たかが研修と舐めた態度で挑む人は論外としても、熱くなりすぎるのもまた駄目出しされるというわけか。

   研修前は、この点に留意して挑みたい。（佐藤留美）