システムインテグレーターの日立ソリューションズ（東京・品川）が、「社内副業」を支援するマッチングサービスの開始を発表した。社員はあらかじめシステムに「自分が提供できるスキル」を登録しておき、必要に応じて「欲しいスキル」を備える対応者を検索できる。その文章をAIが理解し、自社内やグループ会社内人材をマッチング。スキルを提供した対応者には、会社がインセンティブを支給する。この仕組みは、同社内の事業化アイディアソンで最優秀を獲得し、特許出願中だ。就業時間の3割を「他部署の仕事」にあてられる会社も「社内副業」などという制度があるのか、と驚く人も多いだろうが、人材会社で大手企業の採用支援を行うAさんによると、すでに制度化し運用している会社が少なからずあるそうだ。「私の担当クライアントでも内々でやっているところがありますし、同僚からもやり始めた会社が増えたと聞いています。日立ソリューションズのサービスにも、そういう背景があるのではないでしょうか」Aさんによると、社内副業を始めたのは国内では2017年のDeNAが最初期で、本人の希望で就業時間の最大30％を他部署の仕事にあてることができる「クロスジョブ制度」を導入している。就業時間に占める割合は、リコーやKDDIでは2割まで、丸紅では15％まで。いずれの会社でも追加の給与は発生しないが、サイバーエージェントではエンジニア限定で「就業時間外」の社内副業が可能で、追加の給与も支給される。日立ソリューションズのリリースによると、社内副業によって会社は「中途採用による人財獲得と育成の負担減」に加え、社員の「成長機会の創出」などを見込んでいる。一方、社員にとっても、日頃の職場では得られない経験や人的ネットワークにより「能力開発への挑戦」や「強みを生かす機会」になるという。この点について、Aさんは「実は人材の引き止め策という側面が大きいのでは」と指摘する。「いまの若い人たちは売り手市場を生きてきたので、自分のキャリアを主体的に形成していきたいという意欲が強いんです。言い換えれば『ここではなく、もっと自分に合った仕事があるのでは』と考える。そういう人は、何のケアもしないと辞めてしまうんです」社内のエンジニアは「内情が分かっているので要件定義が楽」キャリア意識の高いZ世代は、「ああいう仕事で一度働いてみたい」と思ったら、ためらわずに会社を辞める。採用競争が激化するなかで退職者の穴埋めに苦労する会社は「辞めちゃうくらいなら、自社の他部署でその仕事を体験してみればいいのでは？」という考えから、未経験者を含めて受け入れる場合もあるという。「企画部門やマーケティング部門などで、本業以外の仕事として手伝ってみるケースですよね。人間はやりたい仕事をやったほうが生産性が高くなるし、なかには適性が合って異動を果たす人もいるようです。でも、意外と一時的なお手伝いに終わる人も少なくないようですね」外から見る分には華やかそうだが、実際にやってみると地味な作業が多い。「自分ならこうするのに」と考えていた仮説が、実は一面的な見方だった。そんなことに気づくと、元の仕事に戻って集中するようになるのだという。「そういう意味では、適材適所のマッチングの数を増やすこと自体はいいと思うんですが、若干ガス抜きっぽく機能しているケースもあるように見受けられます」もちろん、社員の有用なスキルを会社として最大限に活かす面もある。例えば、他部署のITエンジニアを「副業」として招聘し、部門のDXを進めるような場合だ。「社内のエンジニアは内情が分かっているので、要件定義や業務管理が楽だというんですね。内製化することで、会社としても外注費を削減できますし。サイバーエージェントなどの例を除けば、追加の給与も必要としませんから」「売れるスキル」の有無で二極化も？社員にとっても、経験の幅を拡げてキャリア開発を図れる「社内副業」はありがたい制度だ。そういう制度がある会社に対するロイヤリティ（忠誠心）は高くなり、社員の定着率も上がると考えられるが、Aさんはそれでも転職する人は減らないだろうと予想する。「社内副業を含めて、職務経歴書に『あんなこともやりましたし、こんなこともやった経験があります』とたくさん書けるようになると、それを外でもっと高く売れるのではと考えるのが自然でしょう。もっとも、『自分が提供できるスキル』に書けるものがない人や、他部署の需要がないスキルの人も出てくる。そういう人たちと売れっ子との、二極化が進むのかもしれませんね」
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