一時より減ったものの、入社3年以内に会社を辞める大卒者は、依然として3割台をキープしているようだ。会社の現実を見て辞めたくなる人、体調を崩す人もいれば、最初から3年程度で次のステップへ、と考えている人もいるだろう。ある会社では、新人がどうせ3年程度で会社を見切るなら、最初から3年契約で雇った方が、会社にとっても働く人にとってもいいのではないかと考えているという。最近の若者は正社員で雇うにはリスク高すぎる――通信関連会社の人事担当です。当社は毎年、新卒学生を30人ほど採用していますが、数年前から若手の退職者が目立つようになりました。1年目は何の前触れもなく辞める人が多く、2年目は「仕事が合わない」と言って辞める人が出ます。入社3年以内に10数人のペースです。さほど体調が悪いように見えない社員が、しばらく休職して復帰しないまま退職することもあり、つかみどころがないケースが増えている気がします。現場からは「採用方法に問題があるんじゃないか？」との指摘もありますが、以前から方法を変えていないので、入ってくる若者たちが変化しているとしか思えません。頭を悩ませていたところ、ある日、社長からこんなアイデアが出されました。「育成コストもかかるのに、いつ休職するか、いつ辞めるか分からん最近の若者を、最初から正社員で雇うのはリスク高すぎるんじゃないか。仕事で使いモノになるのは3年目あたりからだし、それも全員じゃない。今後、新卒は3年の有期契約にして、その後は見込みのある者のみ契約更新にしてはどうだろう」つまり、「お試し」として契約社員で採用して様子を見ようという案です。確かに3年契約となれば、新人たちも契約更新に向けて一生懸命に働くでしょうし、安易な気持ちで休職することもなくなるでしょう。契約社員なら長期休職などの「合理的理由」があれば、3年以内であっても契約解除がしやすくなるのでは、という期待もあります。もしこういうやり方をした場合、何か問題はあるでしょうか――社会保険労務士・野崎大輔の視点3年契約を締結することは法的に問題ない労働基準法は、労働契約期間の上限を3年（高度専門職や満60歳以上など一定の条件を満たす場合は5年）と定めていますので、法的には問題ありません。3年契約を締結すると、途中解約は原則として契約違反となります。しかし、それでは不自由すぎるということで、契約期間の初日から1年を経過した日以降であれば、労働者は使用者に申し出ることにより、いつでも退職できることになっています。一方、使用者は労働者が病気で労務提供ができなくなるなどやむを得ない事由がなければ、途中解約はできません。この点は正社員でも契約社員でも同じです。しかし、契約期間が満了した時に社員にしたくない場合には、契約期間満了で雇用しなくて済みます。契約書に更新の有無や、「契約期間満了時の業務量により判断する」「労働者の勤務成績、態度により判断する」など更新する際の条件などを定めておき、契約期間満了の30日前に予告をした方がトラブルを防げます。このような有期雇用のメリット、デメリットを考慮して期間を定めるとよいでしょう。臨床心理士・尾崎健一の視点双方にメリットを感じられるようにする方法はある有期雇用で新卒募集をすることで、従来なみの優秀な人材が集まるかどうか不安なところです。うまくやらないと「この会社は大した処遇もしないのに、社員を使い捨てしやすくつもりだな」と反発を招きかねません。それでも、労使双方がメリットを感じられる方法はあると思います。制度の意図を明確にし、正社員登用後の待遇を魅力的にした上で、長期継続雇用を見据えた有期雇用契約を使うことによって、会社は人を雇いやすくなり、求職者のチャンスも増えます。もともと3年で新人の3割以上が辞める時代ですから、正社員のポジションより職務経験を重視する人が増えてきてもおかしくないでしょう。また、優秀な人材が一人前になったのに「3年経ったら本人からバイバイ」となっては問題です。予防策として、給与や福利厚生などの待遇でつなぎとめるのはもちろんのこと、「会社がチャレンジさせてくれる」といった企業風土の改善や、契約社員というだけで不公平な評価を行わないといった評価システムの整備も重要になるでしょう。>>ヨソでは言えない社内トラブル・記事一覧（本コラムについて）臨床心理士の尾崎健一と、社会保険労務士の野崎大輔が、企業の人事部門の方々からよく受ける相談内容について、専門的見地を踏まえて回答を検討します。なお、毎回の相談事例は、特定の相談そのままの内容ではありませんので、ご了承ください。
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