振り返ってみると、私は銀行員時代から現在の中小企業コンサルタント稼業に至るまで、約30年にわたって「社長のグチ」を数多く聞かせていただきました。「おう、大関さん来たか。ちょっと聞いてくれよ、うちのヤツらときたらさ…」社長の口からあいさつ代わりに出てくるのは、たいがいが社員に対するグチ、部下に対するグチ。気心が知れた社長で、一度もグチを聞いたことのない人はいません。それだけ経営者というものは、悩み深いものなのでしょう。「同業の平均以上を確保している自負あるのに」他人にカネカネ言う前に、一人前に稼いでこい！グチのない会社にコンサルタントは不要ですし、グチこそ飯のタネなので聞き流すことがあってはなりません。グチには、会社をよくするヒントがたくさん含まれています。ただ悩ましいのは、社長のグチはあくまで社長の立場での不満であり、会社の問題そのままとは限らないことです。批判された社員にだって、彼らなりの言い分があります。「最近、Ｃという社員が転職してきたんだが、歓迎会で何を言いだすのかと思ったら、『今回は給料が安い点を除けば満足できる転職です』とか言いやがって。酒の席とはいえ、その場でふざけるなと怒鳴りたくなったよ」これは私のクライアントである下請けメーカーＡ社の社長から、実際に聞いたグチです。社長からすればＡ社給料は同業の平均以上を確保している自負があり、心底「ふざけるな」と思ったことでしょう。そこで社長の許可をもらい、Ｃ君（28歳）に「転職者から見た会社の問題点」という名目でホンネをヒアリングしてみると、こんな答えが返ってきました。「学生時代の同級生とか、私の倍近くもらってますよ。こんな給料じゃ、いい人材は集まらないし、社員のモチベーションだって上がりません。人事、給与制度を見直すべきです」しかし金額からすると、彼が比べているのは同級生の中でもごく一部の大手企業社員。よくある「例外誇張症候群」です。その水準まですぐにもらえるとは、本人も思っていないでしょう。さらに耳を傾けてみると、問題は別のところにありそうだと感じました。前職から手取りが2割ほど下がったことへの「不安」があることと、頑張れば給料が上がる「希望」が見出せないことです。給料が上がる「希望」が頑張りを呼ぶＣくんのヒアリング結果を社長に伝えたところ、「入社間もないヤツに何が分かる。嫌ならとっとと辞めればいい」と取り付くシマがありません。社長の多くは心配性の「給与増額したくない症候群」。支払いだけ増えることを喜んで受け入れる経営者なんかいません。そこで私は、社長が以前「余計な税金を払うぐらいなら社員に還元した方がいい」と言っていたことを思い出しました。社員が頑張った証であれば、給与や賞与を上げて結果的に節税になるのはよいことだと。利益率が多少下がっても、そういう理由なら銀行も納得するはず。そこで、こんな質問をしてみました。「Ｃ君は前職から給与が2割下がったことを内心不安に思っているようです。もし給与を2割アップさせるには、売上はどの程度上げればいいでしょうね」社長は即座に「そりゃ、年間10億円乗せは最低条件だな」と答えてくれました。そこで私は、社長と幹部社員を交えた「Ａ社のめざす姿」づくりの場を設けてもらいました。議論の結果、むこう3年で年間10億円を超える「関東トップ5入り」は実現可能と判断。施策として実績重視の給与制度を導入し、目標達成の暁には「給与総支給額の最低2割アップ」を社長に約束してもらいました。これを聞いたＣ君は俄然やる気になって、営業の中心的存在として頑張っています。「10億の次は15億。それが達成できれば一人当たりの利益ベースで上場企業以上になるから、給与もそれくらいいきますよね、きっと」。会社の問題を解くカギは、やはり社長のグチに含まれていたのです。（大関暁夫）
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