先日、東京新聞でこんな記事があった。労組も守ってくれない 過重な残業「見ないふり」（2013年6月3日朝刊）要約すると、従業員が過労死し、労災認定もされたのに、労働組合が当時も事後も知らんぷりしているという話である。ニュースになるくらいだからひどい話だと思われたのだろうが、筆者からするといかにもありそうな話だと思う。終身雇用型の組織において、労働組合とは「第二人事部」にほかならないからだ。終身雇用のまま労働者が連帯しても状況は変わらない当たり前の話だが、交渉とは目的の違う者同士で行うものだ。組織をもっと成長させよう、あるいは株主にもっと利益を還元しようとする経営陣と、「そんなもんはどうでもいいから俺たちに今すぐもっと寄こせ」と主張する労働者は明らかに目的が違うので、この場合は労使の間で真剣な交渉が行われることになる。ところが終身雇用型の日本企業の場合、労働者は「配当とか設備投資なんてどうでもいい、今すぐもっと寄こせ」なんてことは言わないし、言えない。従業員自身、会社の永続的発展という目的地に向かい、社長と一緒に船を動かす乗組員なのだから当然だ。記事中で法学部のセンセイが「労働者が連帯すれば状況は変えられる」と言っているが、職場で連帯したところで、変えられることは限られている。経営陣が合理的な経営をしているなら、それはそのまま従業員にとっても望ましいものであるからだ。要するに、流動性が低く、事実上、労働者が組織と一体化している中で労組を作ったところで、それはどうやっても会社の一部門、第二人事部でしかないわけだ。さて、第二人事部の視点で、この種の問題を考えてみよう。ある部署の組合員から「助けてください、残業地獄で倒れそうです」というSOSが来たとする。しかし労組としては、「よし、では採用増を要求し、受け入れられないならストだ！」なんてことは言えない。下手に人なんて増やせば、後で暇になった時に組合員の誰かをクビにしないといけない。ストなんて打ったら売上が減って、結局は自分たちの賃金が減ることになる。せいぜい会社側に対処するよう依頼し、組合員に頑張れというくらいだ。労働市場を流動化し「労使の目的地」を切り分けるべきだサービス残業についても同じで、もちろん組合的にはきっちり払ってもらいたいのはやまやまだが、何か他の予算を削ってまで残業代を請求できるかというと、普通はしない。そう、まさに東京新聞の記事にある、すかいらーく社の労組の対応そのものだ。対策としては、労働市場を流動化して、労使の目的地を切り分ければよい。会社は株主への分配を追求し、労働者は労働環境の改善と労働者への分配を厳しく要求する。双方の利益が一致した部分では力を合わせ、そうでない部分については真剣な交渉をし、決裂すればお互い実現に向けた行動に出るようにする。そうすれば労働者は経営のために命を差し出す必要もなくなるし、企業横断的な労組を作ればストも張れるだろう。日本では年間300人前後が過労死し続けている。これは労災認定された数字だから、実際には氷山の一角に過ぎないはず。にもかかわらず、どの労組もスト一つ打たないし、問題解決のために抜本的な策を講じたという話も聞かない。労使が「組織の維持＝雇用の死守」という共通の目的を共有するとき、実はもっとも重い負担を背負うのは、その組合員自身なのかもしれない。（城繁幸）
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