女性活躍推進に早くから取り組み、2014年の経済産業省「ダイバーシティ経営企業100選」受賞をはじめ、まず多くの取り組みが評価されている損害保険ジャパン。女性社員向けの研修制度の充実、ワークライフバランスにおいても定評がある。その取り組みを、人事部ダイバーシティ推進グループダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）チームリーダーの吉池玲子さんに、実際に両立支援制度を利用しながら管理職としてダイバーシティ推進グループ課長も務めた、業務品質・コンプライアンス部コンプライアンス室特命部長の藤中麻里子さんに体験談を聞いた。第三段階で生産性向上狙い、テレワークを開始――女性活躍の推進に2003年から着手されていますが、現在に至るまで、どのように進めてきたのでしょうか。吉池玲子さん「推進への取り組みは４つのステップに分かれます。最初は2003年、女性活躍推進専門部署の設置です。女性がいきいきと働き続けられる会社として、働く環境を整備するための制度や仕組みをつくりました。主に出産、育児、介護などと、仕事の両立を支援する制度の充実を図りました。たとえば、産前産後休暇ですと法廷基準は産前が6週のところを8週に延長しています。2004年から実施している『育児短時間勤務制度』は、子どもが小学校3年生の学年末まで時間を短縮して勤務ができます。2019年度は1446人の利用があり、多くの社員がこの制度を活用して『ワーク』と『ライフ』の両立を図り、全国で活躍しています。育休者が復職する時の不安を取り除くサポートをする『育休者フォーラム』も開催しています。このフォーラムは上司と本人が一緒に参加し、本人は今後のキャリアを考え、上司はスムーズな復職をサポートするものです。本人だけでなく、上司にもアプローチすることが職場の風土改革につながっていると思います。働きがいに着目した施策を始めたのが第二段階です。2010年にコース別人事を廃止し、処遇や役職を一本化することで男女ともに活躍できるフィールドを整えました。この頃、女性専用に層別のキャリア段階に応じた知識、スキル、意識マインド変革のプログラムを開始しました。第三段階では、2015年から男女問わず『時間あたりの生産性』を高め、それぞれの持つ能力を最大限に発揮できるよう『働き方改革』を進めています。テレワークやシフト勤務が始まり、このころからの取り組みがベースとなり、コロナ禍で時間と場所にとらわれない働き方が加速していると感じています」――テレワークは2015年から、始められていたのですね。吉池さん「そうですね。一方で2018年度からは、キャリア支援策の一つとして、活躍する多様な社員を紹介する短時間動画『ロールモデルチャンネル』を社内イントラネットに展開しています。「周りにロールモデルがいない」という声が聞かれたため、さまざまなバックグランドをもつ女性管理職を紹介し、自身が共感するパーツを参考にし、自分だけの「パーツモデル」をイメージしてもらうようにしています。女性だけでなく、LGBTの当事者、障がいのある方、人材育成を頑張っている方など、多様な社員の動画も紹介しています。第四段階はニューノーマルへの対応として『働き方、仕事のやり方改革』をキーワードに、時間と場所に捉われず、自ら考え行動する働き方へチャレンジしています。今年度、『損保ジャパン大学』を設立。D＆I学部の中に、参加者をリーダー層に限定したダイバーシティマネジメントを学ぶゼミを開設しました。組織づくりの要となるリーダー層にD＆Iをより深く理解してもらい、所属部署を超えて広くD＆Iを推進する伝道師的存在になってもらいたいと考えています。また、『SOＭPOLIVE』という全国から200人～300人がオンラインで参加できる講義やセミナーも開始しました。役員に直接質問ができる対話形式のLIVEも開催するなど、D＆Iの意義や理解浸透に向けたさまざまな情報を発信しています」「頑張れ」と背中を押し続けた上司の存在藤中麻里子さんは、ダイバーシティコミッティの第1期生だった――今、お話をうかがった女性活躍推進の経緯を体験し、2011年にはダイバーシティ推進グループで課長として推進する側でもあった藤中さん。実際に当事者としての体験を教えていただけますか。藤中麻里子さん「2003年、トップの明確な指示、ビジョンがあり大手金融機関初の女性活躍推進の専門部署をつくったときに、本当に眠っている課題を知るために全国からいろいろな現場の人を集めて声を聞き、メンバーが会社に提言するダイバーシティコミッティを立ち上げています。私も第一期生で参加しました。私が産前産後休暇・育児休業を取得したのは、2000年です。当時、制度はあっても使っている人は少ない状態でした。休暇を利用する時に上司に報告すると、職場のメンバーに協力してくれるよう話してくれました。当時周囲の営業社員は全員男性だったのですが、子どもができたら女性は仕事を減らすというのではなく、できる範囲で成果を出すことを求められているということが伝わったように思います。その後、子どもの小学校入学と同時に育児短時間勤務制度を利用しました。短時間勤務明けに管理職に就いたのですが、この時の上司が『担当を減らさないから、やってみて、もしできなかったら、私が責任を取ります。優先順位をつけて、短い時間でみんなと同じように成果を出せたなら、コツをみんなに伝えてほしい』と言われたんです。そこで、制度を利用するだけでなく、職場に貢献できるかもしれないと思い、やる気が出て、それから仕事の優先順位や生産性を良く考えて仕事をするようになりました。短時間勤務を取得しているあいだ、応援しているから頑張れと上司から背中を押され続けられたことが大きかったと思います」――女性管理職を増やしていく取り組みにも注力されたそうですね。藤中さん「2011年、女性の管理職比率が3％程度だった時期に、ダイバーシティ推進グループ課長になりました。もっと女性を経営層に増やしていくために何が足りないのか、管理職一歩手前の女性約300人を人事部メンバーで手分けして訪問し、インタビューした時に『周りに女性の管理職がいないので、どうやったらいいのかイメージがわかない。覚悟が持てない』という意見がでたことから、マネジメントスキルや経営視点の習得と同時に上司が女性にも役割付与や経験する機会を与えてくれるように『女性経営塾』をスタートさせました。現在、塾の卒業生が確実に部長などの管理職になっています。また、現場に戻り、今までの経験から上司の影響が大きいと感じていますので、自分の上司だった人のような上司を育てることやっていきたいと思っています」女性のリーダーシップ、マネジメント経験が重要――現在は、男女が共に学ぶ機会が増えていると聞いていますが、女性がリーダー的な役割を担当する機会は変わりましたか。吉池さん「現在、一つの組織が大きくなっていることもあり、組織内に小さなチームを作って小さなマネジメント単位によるチームワーク、助け合いの風土改革を実現する『チーム制』を推進しています。チームリーダーに多くの女性が任命され、女性がマネジメント経験を積んで成長していく機会が増えています」藤中さん「女性はマジメで、『やりますか』と訊くと、『今やっていることをやり遂げたいので、責任をもってやりきれないからお断りします』という人が多い傾向があるように感じています。上司が言葉どおりに受け取るのではなく、若いうちから小さいチームでも良いので思い切って任せて、リーダーシップの経験をさせることが重要だと思います。リーダー経験のある人は良いフォロワーにもなれるからです」―――ダイバーシティ&インクルージョンの組織づくりが課題と聞きました。今後、どのように推進していきますか。吉池さん「お互いを認め、受け入れ、新しい価値を見出せるインクルーシブな組織づくり、企業風土の構築に取り組んでいきたいです。制度や研修などは、長年の歴史の中で整備されてきていますので、一人ひとりがD＆Iをあらゆる場面で意識し、行動につなげていくことが必要と考えています。男女問わず『損保ジャパン大学』などで学びを深め、多様な人々が強みを活かし、自分の活躍が会社の成長につながるという自信を持ってチャレンジしていける人が一人でも多くなるよう、取り組んでいきます」（聞き手：水野矩美加）プロフィール藤中 麻里子（ふじなか・まりこ）損害保険ジャパン株式会社 業務品質・コンプライアンス部コンプライアンス室特命部長1993年地域限定総合職で入社。地域初の女性営業担当者となる。2000年産前産後休暇・育児休業取得。営業復帰後、07年から3年間短時間勤務制度を利用。10年管理職昇進。2011年人材開発室ダイバーシティ推進グループ課長となり女性経営塾を企画。その後は現場と内部監査部担当部課長、埼玉中央支店さいたま支社長を経て、20年より現職。吉池 玲子（よしいけ・れいこ）人事部 ダイバーシティ推進グループ D＆Iチームリーダー1993年一般職で入社。営業事務、業革インストラクターを経て、2005年産前産後休暇・育児休業取得。06年短時間勤務制度を利用して営業店復帰。08年昇進試験にチャレンジし、短時間勤務者として初の業務リーダーとなる。11年半の企業営業店経験を経て、18年に人事部へ配属となり人材育成を担当。19年より現職。
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