東京オリンピック・パラリンピック組織委員会の森喜朗前会長が、女性蔑視発言が問題視され、長々もめた挙句に結局辞任となり、後任に橋本聖子オリンピック・パラリンピック担当大臣を据えることで、とりあえずの落着をみました。「森前会長の発言は確かによろしくはないが、そこまで大騒ぎする問題であるのか」と、お感じのベテラン経営者も私の周囲にチラホラいるのですが、辞任を決定的にしたのは国際世論でしょう。この機会に、この問題に関連して組織の大小を問わずに企業経営者が理解すべき新たなグルーバル・スタンダードである「ダイバーシティ」の考え方を整理しておきたいと思います。森前会長とダブるベテラン経営者の姿森前会長発言の問題点は、表現そのものがどうこうというよりも、ご自身の発言が男性の立場を上として女性を見下した発言であったと、世界標準的に受け止められたことが最大のポイントであったのではないかと思います。具体的には、「女性が出席する会議は長くなる」というのは差別発言というよりは男性上位目線での評論であり、さらに顕著だったのは森氏の発言中に組織委の女性理事を評価する形で、「わきまえておられて」と表現したこと。敬語を使ったところで、これは何よりも男性上位での「上から目線」発言であったと思われます。辞任の会見でも、ご本人は女性蔑視などというつもりは毛頭なかったと、女性蔑視と言われたことに納得がいっていなかった様子で語られていましたが、ご自身の男性上位を前提とした上から目線発言の姿勢が非難されているということを、最後までご理解いただけなかったようです。ほぼ辞任確実となった時点で、森会長のご家族から「本人には、責められていることへの正確な理解ができないと思います」とコメントされていたのが、じつに印象的ではありました。このコメント聞いた時に、社員は気が付いているけど社長は理解できずに女性蔑視などの差別的発言をしている、ベテラン経営者の姿が目に浮かんできました。今の時代の経営者（会長などの社長経験者を含め）や管理者は、ダイバーシティというものの考え方を正しく理解する必要がある中で、それを誤った解釈をされている方も多いと実感しています。一番ありがちな誤解は、「ダイバーシティ＝女性活用」であると思って疑わないケースです。まず、ダイバーシティがイコール女性問題であると捉えた段階でアウトですし、女性活用の「活用」という言葉自体が森会長の「わきまえて」と同じく上から目線言葉であるという点に気が付かなくてはいけないわけなのです。「ダイバーシティ＝女性活用」ではない！ダイバーシティという言葉に、「女性」に関する意味合いはまったくありません。直訳は「多様性」。多様性でくくられる異なった特性を持った存在を認めあい活かしあう、というのがダイバーシティの正しい理解になります。すなわち、会社内においては、外国人、障碍者、若手、再雇用者、パート職員など区分けされやすい存在を差別的な目で見ることなく、いかにその特性を活かし、活躍できる環境をつくっていくか、という取り組みこそがダイバーシティ実践のあるべき姿であり、女性、男性という区分けも単純にその中の一つであるという理解が必要です。組織においては、それぞれが持つ特性や経験やキャラクターなどを活かして一層の活躍を実現していく、というのが基本的な考え方になります。具体例を挙げるなら、ベテラン社員の意見ばかりではなく若い人たちの考え方をアイデアとして取り入れるとか、パート社員がOL時代に大手サービス業で働いていた時の顧客対応ノウハウを現場に活かすとか。あるいは、運動機能に支障のある障碍者をクリエイティブな業務で活かす方法を考えてみるとか、再雇用社員をたくさんの経験とノウハウを持っているという観点で担当業務を再検討するとか、発想ひとつで既成概念を脱した活躍の場はいくらでもつくれるのです。女性活躍の観点も、まったく同じです。むしろ女性であるからこそ男性よりもうまくいく、特性が活きるという場面はたくさんあるはずです。現実に私が知っている企業では、営業のアポイント役を女性に担当してもらってから、アポイント獲得率が３倍以上に伸びたという例もあります。まずは先入観や固定観念を捨てること、今まで男性が担当するのが当たり前であった業務でも、女性が担当することでもっとうまくいくのではないかと考えてみることが大切なのです。同時に単に女性という観点だけでなく、個々人の個性や特性を、どうすれば一層の活躍につなげられるか、という発想持つことがダイバーシティなのです。あらゆる差別や蔑視はマイナス思考の先入観から生まれる女性蔑視ということに限らず、あらゆる差別や蔑視は、「どうせ○○だから」「○○にはふさわしくない」「○○にはできるはずない」といったマイナス思考の先入観から生まれるものです。冒頭の森会長の失言もしかりです。経営者、管理者はマイナス思考を改め、「○○にやってもらったら違う効果があるかもしれない」「○○なら今までにない結果がでるのではないか」「○○だからできることがあるんじゃないか」といった、プラス思考で人材の活性化に取り組んでいく姿勢が大切だということを、理解して欲しいと思います。以上が、私が認識しているダイバーシティのあるべき理解です。森前会長の失言騒動は思わぬ形で、今のグローバル・スタンダードな常識と日本人ベテラン指導者層の常識のギャップを知らしめることになったと思います。ただ残念なのは、なかなか進まないダイバーシティに対するあるべき理解がこの機会に広まるきっかけになれば、と成り行きを注視していたものの、騒動の関係者からも森氏に批判的見解を述べる有識者からも、ついぞ「ダイバーシティ」というキーワードが、ほとんど聞かれずじまいであったことです。日本におけるダイバーシティ認識はまだまだであるとの感を強くしたわけですが、今はまず個々の経営者層の理解から草の根的に広げていくことが大切ではないかと感じている次第です。（大関暁夫）
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