政府が目標に掲げる女性の管理職比率が「30％」を超えている企業は平均9.8％で、過去最高となったことが帝国データバンクの調査でわかった。ただ、目標には遠く及ばず、依然として1割にも満たない。2023年8月17日の発表。また、調査では男性の育児休暇の取得率が11.4％となり、企業規模が大きいほど取得率が高いこともわかった。管理職「全員が男性」と答えた企業、まだ45.1％も...少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少に加え、多様性が重要視されている労働環境のなか、女性活躍・男女共同参画は重要なテーマだ。そこで政府は、女性の管理職比率を2020年代の可能な限り早期に「30％」程度となることを目指している。また、2023年6月に決定された「女性版骨太の方針2023」では、東証プライム市場に上場する企業の女性役員の割合を「30年までに30％以上」にする目標を掲げちる。このほか、22年7月から従業員数301人以上の企業を対象に義務化されている男女間の賃金格差の情報開示を101人以上の企業に対象を拡大することを検討するなど、政府は女性の能力を十分に発揮できる雇用環境づくりに向けて、さまざまな強化策を打ち出している。そうしたなか、帝国データバンクの「女性登用に対する企業の意識調査2023年」によると、全国の2万7768社（有効回答企業数は1万1265社、回答率40.6％）に、「企業の管理職（課長相当職以上）に占める女性の割合」を聞いたところ、「30％以上」と答えた企業は9.8％と1割未満にとどまった。前年から、0.3ポイント上がった。「20％以上30％未満」が6.4％、「10％以上20％未満」が8.6％、「10％未満」が25.9％だった。管理職が「全員が男性」と答えた企業は45.1％で、前年からほぼ横バイ。依然として4割を占めており、すべての項目のうち最も高かった。平均は9.8％（前年比0.4ポイント上昇）。【図1参照】図1女性の管理職比率、平均9.8％ 2013年の調査開始以降で最高を更新（帝国データバンク調べ）女性の管理職比率を企業の規模別にみると、うち「小規模企業」が平均12.6％で最も高かった。そして、「中小企業」は10.2％、「大企業」は7.5％で、規模が小さい企業ほど女性管理職の割合が高い状況が続いている。従業員数別でみても、従業員数「5人以下」の企業が平均15.7％で最も高かった。ちなみに、女性管理職が「30％以上」となっている企業を規模別にみても、女性の管理職比率の平均と同様に、うち「小規模企業」が15.7％で最も高く、従業員数別でみても「5人以下」の企業が20.7％で最も高かった。3社に1社が女性管理職の増加を見込んでいる一方、自社の役員（社長を含む）に占める女性の割合は平均13.1％と、前年（12.7％）から0.4ポイント増えて、過去最高となった。ただ、役員が「全員男性」の企業は53.0％と、依然として半数を超えている。さらに、自社の女性管理職が「現在と比較して今後どのように変わると考えているか」聞いたところ、3社に1社にあたる、32.9％の企業が女性管理職の「増加」を見込んでいることがわかった。「変わらない」は41.6％だった。また、女性役員が今後「増える」と考えている企業が13.4％だった一方で、「変わらない」と答えた企業は56.5％と半数以上を占めた。従業員数別にみると、「301人以上」では女性の管理職比率が今後「増える」と見込む企業が63.7％と全体を30.8ポイント上回り、女性役員の割合も全体より13.0ポイント高い。従業員数が多い企業ほど、女性管理職が増えると考える企業が多かった。調査では、自社で「女性の活躍推進のために行っていること」（複数回答）を聞いたところ、「性別に関わらず成果で評価」と答えた企業が59.0％と、約6割を占めてトップだった。次いで、「性別に関わらず配置・配属」の48.2％、「女性の育児・介護休業を取りやすくする」の40.1％と続いた。上位には、男女平等に関わる項目が並んだほか、女性に特化した働きやすい環境づくりに関する対応策が続いた。また、男女問わず働き手の家庭と仕事の両立への支援となる「就業時間の柔軟化」と答えた企業が27.8％、また「時短勤務の対応」（25.5％）に取り組んでいる企業はそれぞれ4社に1社と多かった。さらに、政府が力を入れている「男性の育児・介護休業の推進」は、15.7％と前年比3.1ポイント増で、前年からの上昇幅は全項目のうち最も大きかった。しかし、「キャリア開発・育成の充実」（7.3％）や「キャリアに関するモデルケースを提示」（2.6％）といった女性のキャリア支援となる項目はわずかな上昇にとどまり、低水準だった。図2女性活躍推進策、性別に関わらず「公平な評価」がトップ（帝国データバンク調べ）男性の育休取得率、従業員数「1000人超」の企業で高く2023年4月から、従業員1000人を超える企業を対象に男性の育児休業の取得率の公表が義務化された。また、この6月に閣議決定された「こども未来戦略方針」では、それまで掲げていた男性の育休取得率の目標である「2025年までに30％」が「25年に50％、2030年に85％」に引き上げられるなど、政府は男性の育児参加を促す取り組みを強化している。これらを受けて、帝国データバンクが「自社の男性の育休取得率」を聞いたところ、平均で11.4％だった。企業の規模別でみると、「大企業」が14.1％。「中小企業」が10.6％、うち「小規模企業」が8.6％となり、企業規模が大きいほど取得率が高い傾向にあることがわかった。男性の育休取得率を従業員数別でみると、現在取得率の公表が義務づけられている「1000人超」の企業が20.8％で最も高く、全体（11.4％）を9.4ポイント上回った。【図3参照】図3男性の育児休業の取得率は平均11.4％帝国データバンクでは、「企業からは、経営者の意識のほか、女性従業員自身の意識が女性登用の足かせとなっているといったコメントが多数あがっていた。家事や子育て関連が仕事に支障をきたすことへの懸念や、女性管理職の前例がないこと、管理職の登用に向けた教育が行われてきていないことなどがその背景にあげられる。また、育児休業などで生産能力が低下することや、職場で男性が育児休業を取得する雰囲気ではないなどといった問題点も聞かれた」と指摘。企業には性差に関する固定観念の打破や、長時間労働の人ほど昇進しやすいなどの、旧態依然とした社内風土の改革に加え、男女とも仕事と家庭を両立できるための働きやすい環境づくりや業務の効率化に向けた取り組みが求められるとしている。【下の表参照】また、従業員へのキャリア開発・育成の強化や、それぞれの見本となるキャリアに関するロールモデルの提示など多方面からアプローチしていくことも重要で、「その取り組みを支えるために、働きやすい環境整備への奨励金や、育児休業の助成金制度・税制優遇制度、人材開発に関する助成金など多岐にわたる効果的な公的支援策の拡充・強化も肝要といえる」とコメントしている。表「女性管理職を増やすには、女性社員の意識改革も必要」との声もある（帝国データバンク調べ）なお、調査は全国の2万7768社を対象に、2023年7月18日～31日にTDB景気動向調査（2023年7月調査）とともに実施した。有効回答企業数は1万1265社（回答率40.6％）。女性登用に関する調査は、2013年以降、毎年7月に実施。今回で11回目となる。
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