競合からスカウトしてきた本部長のやり方が古い

   グローバルな競争にさらされている業界では、人材の流動化が本格化している。しかし相性やタイミングなど不確定の要素もあり、採用した人材がすぐに成果を上げるとは限らない。そんな中、ある会社の人事部には「今すぐ結果を出す人材をよこせ」というプレッシャーが強まっているという。

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接待に明け暮れ期待外れ

――中堅製薬会社の人事です。業界を襲うM&Aの波に呑まれ、当社でも会社の合併に伴い、部門の再編を余儀なくされています。人の入れ替わりも激しくなり、同業他社からの中途入社も増えているところです。
   人事では現場からのオーダーを受け、ヘッドハンティング会社などと連携を取りながら必要な人材をスカウトしていますが、入社した社員が期待通りの成果を上げられないと、採用窓口の人事にも強いクレームが入ります。
   採用した人が幹部であれば、高給で処遇するので採用コストもバカにならず、本人も人事も成果を厳しく問われます。半年前に入社したマーケティング本部長のＡ氏も、厳しいチェックを受けつつあるひとりです。
   彼はライバル会社での実績と豊富な経験を買われ、鳴り物入りで入社してきました。「営業体制の革新」が課題で、会社や部下からの期待も非常に高いものでした。
   しかし、入社間もなく、部下たちから口々に不満の声が聞かれ始めました。
   彼らの言い分は、「Ａ氏は仕事のやり方が古いのではないか」というもの。現在の製薬業界では、医師とのつながりの強さだけでなく、ユーザーである患者のニーズを喚起するマーケティングが重視されつつあります。
   にもかかわらず、Ａ氏は大物医師との接待ばかり重視し、期待されていた広告代理店やＰＲ会社との企画交渉が進んでいないというのです。新しいやり方を期待していた部下たちの信用は低下。しかし本人には自信があるらしく、

「僕はこのやり方で結果を出してきた。人のつながりをおろそかにすれば、結局マーケティングはうまくいかなくなる」

(続く)