最近の「新入社員」の行動が理解できません!

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   最近の新入社員は豊かな社会で生まれ育ったせいか、先輩社員から見れば「甘すぎる」と感じられる人が多いようだ。これは世代間ギャップなのか、最近の若者が異常なのか。

   ある会社の人事担当者は「目に余る例も増えている」という声を聞いているという。

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遅刻をとがめたら泣き出した

――大手食品会社の人事担当です。これまで若い社員に対して偏見を持たないようにしてきたのですが、ここ最近、目に余る例が出ています。もちろん、夢と希望に燃えて一生懸命働いてくれている新入社員も多いのですが・・・。
   当社では毎年4月、地方出身者については入社式の1週間ほど前から独身寮に入ってもらい、入社の準備をさせています。ところが今年は、この中から2人の入社拒否者が出ました。1人は「うつになった」と言って入社式直前に辞めました。もう1人は入社式に顔を見せないので連絡を取ったところ、「やっぱり入社しません」という返事が。すでに、独身寮から無断で引越しを済ませた後でした。
   こんなことがあったので、情報システム部から「来年は入社式で入社を確認するまでは、新入社員のデータをシステムに登録しないでくれ」と釘をさされました。人事情報や給与情報を修正するのが大変だからという理由なのですが、これほど多くのドタキャン率があるということで、まったく予断を許しません。
   配属先の管理職たちからも、こんなグチが人事に届いています。

(1)遅刻をしたのでとがめたら、泣き出して収拾がつかなくなった
(2)挨拶しろと言ったら「そういうことがストレスの原因になるんです」と返された
(3)先輩に同行した客先で、居眠りをしてお客さんに叱られた
(4)朝指示された作業が午前中に終わった際、夕方に上司が帰社するまで、半日何もしないで席に座っていた。どうすべきだったか問いかけたが、「指示がなかった」と悪びれる様子もない
   このままでは、私も「最近の若者は異常だ」という考え方に同調せざるを得ません。それとも、何か上手な対応方法を取れば、社会人の自覚を持ってもらえるものなのでしょうか――

臨床心理士・尾崎健一の視点
新入社員の違和感がどこにあるのか聞いてみる

   確か私も入社当時は「これだから新人類は・・・」と言われて、「あなたたちはそんなに立派な新人だったのか!」と憤慨した記憶があります。最初は誰もが未熟で、頼りなく感じてしまうのは当然。先輩社員には、温かい目で新入社員を見守る余裕も必要です。

   ただ、最近の新入社員は新しい環境の中で育ってきたことも確かです。豊かな社会に生まれた彼らとの世代の違いを考慮せずに対応すれば、大きな摩擦が生まれることでしょう。彼らの心理を考えると、入社前後には次のような準備をさせておくとよいと思います。

・内定後すぐに「学生生活」と「社会人生活」の違いを分かりやすく教える。
・会社で起こりうる困難な状況を盛り込んだ「ケーススタディ」をもとに、新入社員に対応策を議論させる。心の準備をすることにより、ストレス耐性をつけさせる。
・仕事や会社に対する考え方を先輩がマンツーマンで教える「メンター制度」を復活させる。
・「仮配属」としていくつかの部署を経験させ、適性と本人の認識を見極める。

   その上で、彼らの「違和感」を早期に聞き取り、話し合いの材料とするのも効果的です。これは余裕のある会社向けにも見えますが、問題行動や早期離職のリスクを考えると、新入社員を迎えた職場では、このようなフォローが必要となっていると思います。

社会保険労務士・野崎大輔の視点
山本五十六の言葉を念頭においてみよう

   今回のケースのような新入社員の問題は、これからも増加すると思います。彼らを「使えない社員」として見捨てることは簡単ですが、それでは問題解決にはつながりません。新入社員の悩みの元は、その多くが職場の人間関係です。早く職場に打ち解けられるように配慮することが、上司のポイントになります。

   まずは「彼らを知る」ことから始めましょう。昼食に誘って、仕事の話はせずに趣味などの話を聞いてみてはいかがでしょうか。最初のバリアを取り去ったら、定期的に「職場はどうだ?」「仕事には慣れた?」といった声かけや挨拶をして、コミュニケーションを取っていきましょう。

   彼らが問題行動をした場合には、感情的になって注意しないことです。原因を聞くとともに、どこが間違っていたのかを簡潔に伝え、相手の言い分に耳を傾けます。意識の問題ではなく、何をどうすべきかという根本的なところを誤解していたのかもしれません。

   連合艦隊司令長官・山本五十六の「やってみせ/言って聞かせて/させて見せ/ほめてやらねば/人は動かじ」の言葉を念頭におき、粘り強く接してみてください。

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(本コラムについて)
臨床心理士の尾崎健一と、社会保険労務士の野崎大輔が、企業の人事部門の方々からよく受ける相談内容について、専門的見地を踏まえて回答を検討します。なお、毎回の相談事例は、特定の相談そのままの内容ではありませんので、ご了承ください。

尾崎 健一(おざき・けんいち)
臨床心理士、シニア産業カウンセラー。コンピュータ会社勤務後、早稲田大学大学院で臨床心理学を学ぶ。クリニックの心理相談室、外資系企業の人事部、EAP(従業員支援プログラム)会社勤務を経て2007年に独立。株式会社ライフワーク・ストレスアカデミーを設立し、メンタルヘルスの仕組みづくりや人事労務問題のコンサルティングを行っている。単著に『職場でうつの人と上手に接するヒント』(TAC出版)、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える 問題社員50の対処術』がある。

野崎 大輔(のざき・だいすけ)

特定社会保険労務士、Hunt&Company社会保険労務士事務所代表。フリーター、上場企業の人事部勤務などを経て、2008年8月独立。企業の人事部を対象に「自分の頭で考え、モチベーションを高め、行動する」自律型人材の育成を支援し、社員が自発的に行動する組織作りに注力している。一方で労使トラブルの解決も行っている。単著に『できコツ 凡人ができるヤツと思い込まれる50の行動戦略』(講談社)、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える 問題社員50の対処術』がある。
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