会社の「昼食補助」で、おもちゃを買ってる営業マンがいた

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   経費削減のあおりで、さまざまな補助や手当ての見直しが行われている。一見して無駄と思われるものでも、もらっている本人にしてみれば「なぜここから手を着けるのか」「他にも無駄はあるだろう」と不満に感じるものだ。

   ある会社では、外回りの営業社員の便宜を図るため、実費精算の「昼食補助」を行っていたが、使われ方の中身に甚だ疑問のあるものが見つかったという。

注意すると「限度額内だからいいじゃないか」と反論

――製造業の人事担当です。当社には社員食堂があり、本社や工場に勤務する従業員たちは、昼食を安価で食べることができます。

   しかし、外回りの営業は社食を利用できないので、金銭的な負担がアンバランスになります。営業からの不満もあり、数年前から領収証で実費精算をしています。

   これは当社制度の中でも、社員から特に評価の高いものですが、昨今の経費削減の要請で、経理から「内容を精査するように」と指示を受けました。

   そこで領収書の中身を見てみると、多くの社員は、定食屋で食事を済ますのではなく、コンビニで弁当などを買って社用車の中で食べていたことが分かりました。

   これに伴い「これが昼食か?」と疑問に思われるものも増えているようです。

「弁当を毎日2個購入している(夕食分として買っている疑惑)」
「1.5リットルのペットボトルを購入している(自宅に持ち帰っているようだ)」
「同じお茶を何本も買っている(おまけのフィギュアねらいか)」
「レシートに500円のおもちゃが入っている(それは食事ではないだろう)」

   いずれも精算の上限額である1200円以内ではありますが、こういった使い方は想定していません。該当する社員にただしたところ、「限度額内なんだから、何を買おうと勝手じゃないですか」と反論されました。

   こんなことなら補助はやめてしまおうかと思いつつ、中止すれば営業マンのモチベーションを大きく下げそうです。どうしたらいいのでしょうか――

社会保険労務士・野崎大輔の視点
「一律手当て支給」「伝票チェック廃止」でコストダウンを

   対策の方向性には、2つあると思います。ひとつは「費用のコントロール」を優先して、管理を強化することです。「昼食代精算のガイドライン」を作成し、守らない営業マンにペナルティを与えるため、領収書の中身を今以上に厳密にチェックしなければなりません。

   もうひとつの方向性は、トータルで「無駄なコスト」を削減することです。「昼食手当て」として一定額を支払い、伝票チェックをやめて何に使ってもいいことにしてもいいのではないでしょうか。全体としては、こちらの方が安上がりになるように思えます。実費精算の手間や人件費はバカにならないし、なにしろ伝票のチェックは売り上げや利益を生みません。思い切ってなくせるものは、根本からなくした方がいいです。

   それから、福利厚生のバランスを取るとしても、1200円は高いでしょう。サラリーマンの昼食代は平均500円程度という調査結果もあります。社員食堂のコストも含め、全体的な見直しが必要かもしれません。

臨床心理士・尾崎健一の視点
上限金額を下げ、業績向上への発奮材料とする

   現状の制度に対する満足度が高いということですので、これを変えるリスクはありそうです。そもそも「内勤との福利厚生のバランスをとる」ことが制度の趣旨であるので、いきすぎた経費削減はこれに反します。また、1200円という金額には、営業の外勤手当てという意味合いもあるかもしれません。制度の現状を維持し、あまり締め付けず自由に使えるようにしておくのも手です。

   ただ、趣旨を踏まえた大枠のガイドラインを設けた方がいいと思います。無駄な費用を抑制することができますし、営業マンたちの間で「俺は立ち食いソバなのに、なんであいつはタバコやアニメの下敷き買ってるんだ!」といった不公平感を生まない効果もあります。どうしても経費削減が必要ならば、思い切って上限金額を抑制した方が効果があり、運用上も楽です。「業績が回復したら元に戻す」と告知すれば、モチベーション向上にもつながるのではないでしょうか。


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(本コラムについて)
臨床心理士の尾崎健一と、社会保険労務士の野崎大輔が、企業の人事部門の方々からよく受ける相談内容について、専門的見地を踏まえて回答を検討します。なお、毎回の相談事例は、特定の相談そのままの内容ではありませんので、ご了承ください。

尾崎 健一(おざき・けんいち)
臨床心理士、シニア産業カウンセラー。コンピュータ会社勤務後、早稲田大学大学院で臨床心理学を学ぶ。クリニックの心理相談室、外資系企業の人事部、EAP(従業員支援プログラム)会社勤務を経て2007年に独立。株式会社ライフワーク・ストレスアカデミーを設立し、メンタルヘルスの仕組みづくりや人事労務問題のコンサルティングを行っている。単著に『職場でうつの人と上手に接するヒント』(TAC出版)、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える 問題社員50の対処術』がある。

野崎 大輔(のざき・だいすけ)

特定社会保険労務士、Hunt&Company社会保険労務士事務所代表。フリーター、上場企業の人事部勤務などを経て、2008年8月独立。企業の人事部を対象に「自分の頭で考え、モチベーションを高め、行動する」自律型人材の育成を支援し、社員が自発的に行動する組織作りに注力している。一方で労使トラブルの解決も行っている。単著に『できコツ 凡人ができるヤツと思い込まれる50の行動戦略』(講談社)、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える 問題社員50の対処術』がある。
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