ボーナス評価が部長によって違いすぎる！　そんな不満が爆発寸前です

2013.11.29 11:49

社会保険労務士　野崎大輔の視点
人事考課調整会議を開いて評価の整合性をはかる

上司が適切な評価ができるのが望ましいですが、人が行うので評価の甘辛が生じるのは仕方がないかもしれません。考課者に対して人事考課研修を実施する会社もありますが、なかなかそれだけでは正確に評価できるようになるのは難しいというのが現実です。評価実施後に各部門長を集めて人事考課調整会議を実施し、評価のすり合わせを行うのが良いでしょう。

場合によっては部門長だけでなく、一次考課者も会議に入れた方が良いかもしれません。人事考課調整会議では、評価者同士で評価結果について報告しあい、適切に評価できているかのすり合わせを行います。評価の根拠となった具体的な行動、成果などを基に話し合います。このようなことをやっていくことが考課者訓練にもなり、評価をする際の指標にもなると思います。このような過程を経た後に部下と面談し、なぜこのような評価になったかという根拠を示せるようにしておくことが大事です。部下の改善点、今後の課題等も説明することで評価に対する不信感を軽減することができます

臨床心理士　尾崎健一の視点
評価基準を明文化して社内で共有、差をつけるならインセンティブ制度で

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尾崎健一（おざき・けんいち）

臨床心理士、シニア産業カウンセラー。コンピュータ会社勤務後、早稲田大学大学院で臨床心理学を学ぶ。クリニックの心理相談室、外資系企業の人事部、EAP（従業員支援プログラム）会社勤務を経て2007年に独立。株式会社ライフワーク・ストレスアカデミーを設立し、メンタルヘルスの仕組みづくりや人事労務問題のコンサルティングを行っている。単著に『職場でうつの人と上手に接するヒント』（TAC出版）、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える問題社員50の対処術』がある。

野崎大輔（のざき・だいすけ）

特定社会保険労務士、Hunt&Company社会保険労務士事務所代表。フリーター、上場企業の人事部勤務などを経て、2008年8月独立。企業の人事部を対象に「自分の頭で考え、モチベーションを高め、行動する」自律型人材の育成を支援し、社員が自発的に行動する組織作りに注力している。一方で労使トラブルの解決も行っている。単著に『できコツ　凡人ができるヤツと思い込まれる50の行動戦略』（講談社）、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える　問題社員50の対処術』がある。