「準エリート」層がふて腐れ 「グローバル研修」からもれ、「どうせ俺らは…」

   真の「グローバル・カンパニー」になるために、現地法人の外国人と本社採用の日本人の身分格差をなくして、世界同一賃金にする。グローバルで、「ジョブグレード（等級）」を統一にする。子会社を含む全世界の人材を一つのデータベースにまとめて、人事異動をワールドワイド化する「ジョブポスティングシステム」を導入する――。

   今、大手を中心に各企業がグローバル化を急いでいる。

日本の「グローバル人材力」、103か国中21位

研修に参加できず、どうせ…

   だが、統計上の日本人の「グローバル人材力」は低いままだ。

   103か国中21位――。アデコグループ、ビジネススクールのINSEAD、シンガポール・ヒューマンキャピタル・リーダーシップ研究所が協同で各国の人材の質を調査した「Global Talent　Competitiveness（人財競争力国際調査・GTCI）」が2013年に発表した日本の人材競争力はこの順位だ。

   （ちなみに、上位10か国は、スイス、デンマーク、スウェーデンなど欧州勢が目立ち、欧州以外の国ではシンガポール（2位）、米国（9位）の2か国のみがランクインする結果となった）。

   グローバル人材の育成も、今一歩進んでいない。

   産業能率大学総合研究所の「グローバル人材の育成と活用に関する実態調査　2012年」によると、「グローバル・リーダーの育成がうまく進んでいない」と答えた企業は、「どちらかといえば当てはまる」と答えた企業を加えると76.8％に達した。

   また、「日本の職場のグローバル化対応（外国人社員のマネジメントなど）が進んでいない」という問いかけに対しても、75.9％の組織がYESと回答するなど、各社グローバル人財の育成に課題が山積している様子が見てとれる。

   そこで、グローバル化を急ぐ企業は、優秀な社員の語学力はもとより、国際対応力、リーダーシップを鍛えて「グローバル・リーダー」「グローバル・タレント」に育てようと、研修や育成システムの整備に余念がない。