2015年9月30日に施行された改正労働者派遣法から3年。今、派遣社員がイライラ、ハラハラ、落ち着かない日々をすごしている。18年9月末を控え、派遣社員を雇い止めする「派遣切り」が増える懸念が高まっているためだ。非正規労働者の権利実現に貢献することを目的に活動する「非正規労働者の権利実現全国会議」（代表幹事龍谷大学・脇田滋教授）によると、「派遣切りされそう」との相談が増えているという。秋から年末に向けて、「年越し派遣村」のまさかの復活があるかもしれない。法改正から3年「ハケンの2018年問題」派遣社員が落ち着かない原因は、同じ人の同じ部署への派遣期間を業務に関わらず一律3年間に制限する「3年ルール」の適用対象者が2018年10月1日から出始めることで、自身の働き方が変わる可能性があるからだ。「ハケンの2018年問題」ともいわれる。改正労働者派遣法では、「3年ルール」を設けた。2015年9月30日にこの法律が施行される以前は、書類整理のファイリングや秘書、翻訳などの政令に定められた26の業務については、派遣社員は派遣期間に制限はなく、同じ部署で働き続けることができた。それが法施行後は、同じ人を同じ部署へ派遣できる期間は業務に関わらず一律3年になった。改正労働派遣法では、3年が経過した派遣社員について、（1）派遣会社が本人の希望を聞いたうえで、派遣先企業に直接雇用するよう依頼する、あるいは（2）派遣会社で無期雇用契約を結ぶ、もしくは（3）別の派遣先企業を紹介する――などを手当てする必要があると定めている。派遣会社には安定雇用の継続が確実に図られるよう求めており、仮に派遣先企業に依頼して直接雇用に至らなかった場合は、派遣会社は（2）（3）のいずれかを講じることになる。また、一方の派遣先企業も、3年経ったら別の派遣社員に切り替えることができるため、実際に派遣社員を直接雇用する企業は少ないとされる。政府は改正労働派遣法の狙いを、「希望する人が正社員になれるよう、道を開くようにする」と同時に、正社員と非正規労働者の格差是正を目的に打ち出した「同一労働同一賃金原則」の考えに基づく、派遣元及び派遣先の正社員との均等・均衡待遇の是正、と説明している。政府が派遣社員の待遇向上のために推進した法改正が、「裏目」に出ているようだ。「法律を理由に雇い止めになりました」そうしたなか、今秋以降、派遣社員の「雇い止め」が横行するのではないか、との懸念が高まっている。「非正規労働者の権利実現全国会議」は、2017年9月から、「派遣法改正から3年・あなたの『今』をお聞かせください」と、インターネットで無料相談を開始。8月31日、これまでに派遣社員などから受け付けたアンケート調査と相談内容の一部（18年8月までの実施分）を公表したほか、改正労働派遣法の見直しを求めて与野党に要請書を提出した。要請書は、（1）労働者派遣法の「事業所単位の派遣受け入れ期間3年の制限」を、延長を認めないよう、見直すこと。（2）派遣期間の制限をなくす無期雇用派遣の場合、派遣会社の雇用責任を明記し、安易な解雇には解雇権濫用の法理が適用されることを徹底するよう、その旨を明記して脱法的な規則の制定がないよう指導すること。（3）人単位での労働者派遣の受け入れ期間の制限を撤廃し、業務内容にかかわらず同一部署における派遣受け入れ期間の制限を3年とするよう、見直すこと。（4）直接雇用申込みみなし制度（労働派遣法40条の6）規定については、派遣会社の「但し違法行為について善意かつ善意であることについて過失がない場合は適用しない」との規定を削除し、違法行為がある場合には過失がなくても申込みみなし制度が適用されるよう、見直すこと。（5）直接雇用申し込み見なし制度（労働派遣法40条の6、5項）に規定する労働者派遣契約によらない労働者派遣（いわゆる偽装請負）における申込みみなし規定について「法の適用を免れる目的」との要件をなくすよう、見直すこと。などが趣旨。一方、派遣切りの相談は7月ごろから増えているという。たとえば、「同じ派遣会社から同じ派遣先へ4年と少し働いたところで法律を理由に雇い止めになりました」「派遣会社が直接雇用を打診してくれましたが先方に難色を示されて、ほぼ派遣切りにあいます」「派遣先が3年目を迎える派遣社員を、一斉にぐるっと部署異動させて、抵触日（派遣先企業が派遣スタッフを受け入れられる期間を最長で3年と定め、その期間を過ぎる最初の日をいう）をリセットしようとしています。こんな方法がまかり通るのでしょうか」と、こんな具合だ。派遣先で雇い止めを受けたといった深刻な相談のほか、派遣元から求められる高額の紹介料が障壁となって直接雇用が頓挫したなどの内容を紹介し、問題点を指摘している。「泣かない」ハケンになるためには......110月1日を前に、社会保険労務士でジャーナリストの稲毛由佳さんは派遣社員に、「派遣先から直接雇用を望まれる人材になること」を勧める。「ちょうど9月末なので、大企業の一部には部課の予算消化のために派遣社員を雇っているようなところがあります。派遣社員にとっては、仕事がラクで居心地がいいかもしれませんが、そのような会社にいても先はありません。大企業ですから、直接雇用の実績がないでしょう。スキルが身に付かない会社に派遣されてしまった場合には、3年を待たずに見切りをつける勇気も必要になります」と話す。一方、中小企業の人材不足の悩みは深刻。高い広告費をかけて求人広告を出稿しても、応募が来ないというケースが多い。そのため、直接雇用を念頭に置いた、「人材募集」を目的に派遣社員を雇う中小企業は少なくない。求人広告の出稿料を払うよりも、人材派遣会社の紹介料のほうが確実な人材が採用できると考えているわけだ。稲毛さんは、「派遣社員は『自分は派遣社員だから』と、派遣先企業と距離を置いて働きがちです。でも本当は派遣社員ではなく、直接雇用で働きたいと望んでいるのであれば、派遣社員で働いているときから、アンテナを張って、派遣先企業が求める人材像をキャッチし、アピールすることが大事なんです」。そうアドバイスする。
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