2022年 7月 7日 (木)

一度しかない人生だからダイバーシティで「その人らしく」働く シミックの金丸恭子さん、野田早紀さん、今村摩耶さん

来店不要なのでコロナ禍でも安心!顧客満足度1位のサービスとは?

   シミックグループは、1992年に日本初のCRO(医薬品開発受託機関)としてサービスを始めた。最近では新型コロナワクチン接種における接種情報の登録・集計システムの提供(harmoワクチンケアwith コロナ)に加えて、住民からの問い合わせに対応するコールセンターや自治体への接種体制構築・運営支援等の各種支援事業に参入するなど、ヘルスケア業界において新たな風を吹き込む革新的な存在として知られている。

   そんなシミックホールディングスの傘下でCRO事業を担うシミック株式会社は、女性管理職比率が30%を超えている。シミックグループのダイバーシティ推進担当で、シミック経営管理本部長の金丸恭子(かなまる・きょうこ)さん、経営管理本部の野田早紀(のだ・さき)さん、臨床事業本部の今村摩耶(いまむら・まや)さんに、その取り組みを聞いた。

  • 右から、シミック経営管理本部長の金丸恭子さん、経営管理本部の野田早紀さん、臨床事業本部の今村摩耶さん
    右から、シミック経営管理本部長の金丸恭子さん、経営管理本部の野田早紀さん、臨床事業本部の今村摩耶さん
  • 右から、シミック経営管理本部長の金丸恭子さん、経営管理本部の野田早紀さん、臨床事業本部の今村摩耶さん

コロナ禍のテレワークも順調 そのワケは?

――女性の管理職比率が30%を超えています。積極的な女性管理職の登用の経緯を教えてください。

金丸恭子さん「シミックグループは女性が社員の約6割を占めていますので、その比率からすると女性管理職が多いとは思っていません。ただ、多くの女性を新卒採用しているにもかかわらず、役職が上がるほど女性の比率が少ない傾向がありました。そこで女性も働きやすく、業務をリードできるように環境を整備してきました。創業者の中村和男(CEO=最高経営責任者)は創業時からダイバーシティの考え方を持ち、それは当社のCREED(信条)にも明記されています。このCREEDの冒頭には私たちの決意として『一度しかない人生を年齢や性別、人種にかかわらす、誰もがその人らしくまっとうしていくために、ヘルスケア分野に革新をもたらすことをシミックグループの志とする』という言葉が刻まれています」
金丸恭子さんは「ダイバーシティの考え方は、当社のCREED(信条)にも明記されています」と説明した。
金丸恭子さんは「ダイバーシティの考え方は、当社のCREED(信条)にも明記されています」と説明した。

――具体的にはどのような取り組みなのでしょうか。

金丸さん「ありきたりかもしれませんが、働き方の多様性を実現するために『フレックスタイム』『時間短縮勤務』『在宅勤務』を積極的に取り入れてきたことが、今につながっていると思います。以前から産後の女性社員向けの時間短縮勤務はありましたが、当初はお子さんが3歳になるまででした。その後、小学校入学前まで、現在では小学校3年生まで取得できる期間を延長しました。2015年から導入したフレックスは、すぐに活用されましたが、同じ時期に導入した在宅勤務は、利用する社員数がなかなか増えず、上手な運用を呼びかけてきました。こうした制度運用への取り組みがコロナ禍で、すんなりとテレワークが活用できた要因ではないかと思います」

――創業時は数人であった社員数が、今では7000人を超えるそうですが、創業者のダイバーシティへの理念をどのように浸透させてきたのでしょうか。

金丸さん「当社には創業時から、年齢や性別にとらわれないというカルチャーがありました。それを『CMICS CREED』という形に明文化したことがダイバーシティ推進に大きな力を発揮したと思います。社員は折につけCREEDの精神に立ち返ることが求められますし、それを発展させ、2020年には企業理念として『ミッション・ビジョン・バリュー』を定めました。女性社員のみに焦点を絞った制度改革をしてきているわけではありませんが、女性ならではのライフイベントをカバーする制度を取り入れることによって、すべての社員が活躍できる会社を目指しています」

女性管理職増えて「自分にもできるかも」と思えた

――女性の管理職比率30%の目標に、ハードルはありませんでしたか。

金丸さん「フタを開けたら、30%になっていたという印象ではありますが、2016年10月にグループ内で先行してシミック株式会社でダイバーシティ推進担当を設置し、ダイバーシティに関するアンケートや講義をすることによって男性社員も女性社員も意識が変わってきたと思います。もともとシミックでは性差や年齢にとらわれない発想があったので、あえて言わなくても良いという意見もありましたが、『ダイバーシティ』という言葉を用いたことで意識することが促されて、理解がより深まり、結果として女性活躍を後押しするようになったのかもしれません」

――他にも、意識が変わるきっかけがあったのでしょうか。

金丸さん「女性管理職が増えてきたことが良い影響を与えていると思います。身近な女性管理職に接することで、他の女性社員が自分にもできるかもしれないと思えたり、時間短縮勤務やフレックスをうまく使えるようになって、自分でもリーダー職が務まると感じたのだと思います。
私の個人的な感想ですが、マネージャーのほうが自分の時間管理がしやすいので、リーダー職は大変というマイナスイメージだけではなく、プラスの面も伝わっていったこともあると思います」
「フレックスタイムは上司も使っているので、部下も取りやすいと思います」と話す野田早紀さん
「フレックスタイムは上司も使っているので、部下も取りやすいと思います」と話す野田早紀さん

――野田さんは、実際に時間短縮勤務制度を使われて、いかがでしたか。

野田早紀さん「私が時間短縮勤務を利用していた当時は、子供の対象年齢が小学校3年生まで延長されていませんでした。対象年齢を超えたところで制度が使えなくなり、家庭内で調整ができず困っていましたが、そこに『フレックスタイム』が導入されたので大変助かりました。フレックスタイムは、もちろん男性も使えます。上司も使っていますので、部下も取り入れやすい制度だと思います」

――フレックスタイムは、どんな調整ができるのですか。

野田さん「1か月に決められた労働時間の中で、自分の裁量で調整が可能です。集中して仕事をしたい時には長めに働き、比較的余裕のある仕事の時には早く切り上げるなどの調整ができます」

――時間短縮勤務を使う場合、選べるパターンはあるのですか。

野田さん「何時から何時まで勤務というパターンはありますが、突発的にその時間に出社できなくても、遅刻扱いにならないようにフレックスと組み合わせて使うことが可能です。時間短縮勤務は1日5時間から6時間半まで30分刻みで選べるようになっており、月単位で変更することができます。」

――在宅勤務についても教えてください。

金丸さん「在宅勤務は、一定の適用用件を満たせば、誰でも利用できます。制度を開始した当時は、在宅勤務の制度はできたものの、利用する社員も上司の側も抵抗を覚える人が多かったのも事実です。そこで比較的導入が容易そうな部門から積極的取り入れ、その事例を共有することで浸透させてきました。コロナ禍においてもインフラの部分で慣れていたことが多く、とてもスムーズにできました」

復職しやすいように「ハンドブック」を作成

「このハンドブックを使って、産休に入る社員に対して面談しています」と話す今村摩耶さん
「このハンドブックを使って、産休に入る社員に対して面談しています」と話す今村摩耶さん

――「キャリアと育児の両立支援のハンドブック」という冊子があるそうですが、どのようなものですか。

金丸さん「これは当社(シミック株式会社)が作成しました。女性も外勤が多い仕事(臨床開発モニター、CRA)なので、妊娠や出産、育児休業後に復帰する際、本人に不安があり、上司もどのように対応すればいいのかわからないという問題がありました。育児休業後は、ほぼ全員が復職するのですが、休職前のような勤務形態では働けない状況の社員が多いのも現実です。復職後の心構えを休職中に理解してもらいたい。復職後に思っていたのと違った、となるのは本人、上司双方にとって良くないという社員の発案をもとに2019年に人事部で作成しました。『育児休業者向けキャリアと育児の両立支援のハンドブック』と上司用の『管理職向けマニュアル』があり、社員対象のポータルサイトで見ることもできます」
今村摩耶さん「私は、このハンドブックを使って、産休に入る社員に対して面談しています。復職に向けて、自分自身がどのように働いていきたいのかを真剣に考えることが大切です。そのために何を家庭内で調整しなければならないのか、使えるサービスにはどのようなものがあるのか、などを自分で調べ、環境を整えてから復職するようにと伝えています。ハンドブックは順をおって書かれていますのでので、特に初めての復職でイメージがつかないことが多い人に役立つと思います。私は上司として面談しているわけではありませんので、社員の要望を聞いたうえでアドバイスしています」

――実際に会社の中でご自身が女性活躍やダイバーシティを実感したことはありますか。

金丸さん「私がこの会社に入社したとき、幼い子どもが3人おり、下の子どもはまだ1歳でした。今ほど制度は充実していませんでしたが、それでも採用されたことには驚きました。当時は定時勤務で残業はできませんでしたが、仕事の時間ではなく、内容を評価する風土はすでにありました」
野田さん「私が育児休業後に復職した当時、上司は『何が大変かわからないこともあるので、はっきり言ってほしい』と言ってくれました。それを若い社員が見ていて自身の出産後、育児をしながら働くはどうしたらいいのか、仕事の進め方や上司とのコミュニケーション方法などを吸収していったと感じています。また、時間に制約がある中でも自分の仕事を調整してやりたいことを表明することの大切さも見てくれていたと思います。急に会社が変化したのではなく、もともとあった考えと積み重ねてきた行動が女性活躍の結果につながっていると思います」

――ダイバーシティについて、今後、どんなことに取り組んでいきますか。

金丸さん「男性の育児休業の取得率を上げていきたいと考えています。ここ数年、取得率は上がってきているのですが、社会全体として、男性も子育てにより積極的に参加するべきと考えています。シミックからもそのきっかけを作りたいと思い、一部を有休化するなど工夫しています。今後も推進していく予定です」
今村さん「最近、育児休業を取得する男性社員が増えています。育児休業後に感想を聞いたところ、『育児休暇中の1か月は戦いだった。この後、継続していくためには、どう自分の時間を使っていくのかが課題だと痛感した』という男性が多く、男性も育児休業を体験することで時間の使い方、仕事の工夫が身につく機会になっていると思います」

(聞き手:水野 矩美加)


プロフィール
金丸 恭子(かなまる・きょうこ)
シミックホールディングス株式会社 グループダイバシティ推進担当
シミック株式会社 経営管理本部長
大学卒業後、外資系製薬会社にて勤務、出産を機に退職。2002年シミックに入社し、臨床試験の品質管理業務に従事、2016年10月からダイバーシティ&インクルージョン推進担当。現職。

野田 早紀(のだ・さき)
シミック株式会社 経営管理本部 人事部HRグループ 労務チーム・チームリーダー
2007年臨床開発部に入社。臨床開発モニターとして従事。2010年産前産後休暇・育児休業取得。11年に復帰し、モニター職への復職も果たす。16年人事部へ異動。17年に二度目の産休・育休を取得し、翌年復帰。「キャリアと育児の両立支援ハンドブック」作成も担当。2020年より現職。

今村 摩耶(いまむら・まや)
シミック株式会社 臨床事業第三本部 Clinical Leader
2007年に中途採用で入社し、臨床開発部にて治験のモニタリング業務に従事。16年から産前産後休暇・育児休業取得。18年に短時間勤務制度を利用して復帰し、現職。 2020年より、部門の産休/育休者対応を実施。

水野 矩美加(みずの・くみか)
水野 矩美加(みずの・くみか)
アパレル、コンサルタント会社を経てキャリアデザインをはじめとする人材教育に携わる。多くの研修を行う中で働き方、外見演出、話し方などの自己表現方法がコミュニケーションに与える影響に関心を持ち探求。2017年から、ライター活動もスタート。個人のキャリア、女性活躍、ダイバーシティに関わる内容をテーマに扱っている。
戸川 明美(とがわ・あけみ)
戸川 明美(とがわ・あけみ)
10数年の金融機関OLの経験を経て、2015年からフリーライター、翻訳業をスタート。企業への取材&ライティングを多く行う中で、女性活躍やダイバーシティの推進、働き方の取り組みに興味をもつ。
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