2022年 12月 5日 (月)

部下一人ひとりが主体的に働くようになるマネジメントの起点「責任の明確化」〈後編〉(前川孝雄)

角型のメタルベゼルを採用した"PRO TREK"

   〈後編〉では、〈前編〉で進めてきた「メンバー育成計画シート」に基づく部下との面談プロセスを踏まえ、さらに動機づけを強化する方法を解説していきます。

  • リーダーシップで組織に貢献して大きく成長してほしい!
    リーダーシップで組織に貢献して大きく成長してほしい!
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将来への希望と期待をすり合わせる

■将来への希望を聴き、期待を語り、共有する

   シートの最終項目は、上司の部下に対する「将来への期待」です。これまでの対話を通して、部下の今後の仕事への希望や自己啓発の課題などが、より明らかになってきたことでしょう。そこで部下の意向を十分に踏まえながら、上司としての期待を整理し、しっかりと伝えることが大切です。

   今後3年~5年の将来を見据えて、部下にどのように成長し活躍をしてほしいのか。その一環として、当面どのような役割・仕事を任せ、どのような期待を持っているか。それに応じて、上司自身がいかにフォローをしていくか。日常や定期的な報連相の方法や、部下の自己啓発への支援なども含めて、上司としての関り方も明らかにしておきましょう。

   部下との対話では、すべてが完全に一致し同意できる内容ばかりではないでしょう。そうした認識のズレについても、上司として自覚しておくことが必要です。そのうえで、そのズレをいかに前向きに解消していくか。部下に粘り強く働きかけていく事柄や、互いに調整や努力をし合う点は何か。また上司自らが改善し変わらなければならない点もあるでしょう。

   部下からも学び、共に自分も育つ「共育」の視点も大切にして、上司自身の内省を深めることにも留意しましょう。

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