新型コロナウイルスの感染拡大の影響から、リモートワークが本格化するなど、「働き方」は大きく変化した。なかでも打撃を受けたのは、新入社員をはじめとする若手社員たちかもしれない。リモートスタイルの社員研修の本格導入が進んだ世代だからだ。そんなアフターコロナのこれからの時代、「できるヒト」のイメージもまた変わりつつある。では、これから活躍するのはどんな人材なのか？ そして、企業として期待する人材をどんなふうに育成していけばよいのか？総合人材サービスのパーソルテンプスタッフの人事本部長・加瀬洋子さんと、人事戦略部長・星野達也さんにお越しいただいた。今回の＜後編＞では、主として加瀬さんから、若手社員にはどんな研修がよいか、そして社員育成のあり方を聞いた。若手社員に合った研修は何だと思いますか？＜コロナ禍での若手育成...「リモート研修」でわかったこと パーソルテンプスタッフ人事本部長／人事戦略部長に聞く（前編）＞の続きです。――＜前編＞では、リモート研修と対面型研修にはそれぞれのよさがあるけれど、社員同士の「つながり」、人と人とのコミュニケーションがいまこそ大事ではないか、という本質をついたお話しをしていただきました。今回は、少し角度を変えておうかがいしたいのですが、御社ならではのユニークな研修はありますか？加瀬洋子さん「現場で活躍する社員が、自身の名を冠して、自発的におこなわれている『●●塾』というものがあります。●●の部分にはその人の名が入るので、私なら『加瀬塾』、星野なら『星野塾』となります。この塾では、その人ならではの考えや思いはもちろん、現場で本当に必要となるスキル、経験則を伝える場です。テーマがきっちりと設定された人事部門の研修とは少し異なる、いわば『生の研修』でしょうか。若手社員にとっては、憧れの先輩の話から、営業のノウハウや仕事の進め方などを知る絶好の機会になります。ほかにも、育児休暇を終えてから戻ってきてバリバリ働く先輩の生の声を聞けたら、若い女性社員にとってはキャリア形成のヒントになると思います。この取り組みが弊社では草の根的に、もうずうっと長く続けられてきました。先人たちから受け継がれてきた弊社の強みだと思います。じつはモチベーションの高め方などで好例があると、逆輸入的に、人事部門主催の研修に取り入れることもあります」「『教えたい』『学びたい』と自発的に取り組む社風を大切にしたい」と加瀬さん――すばらしい企業文化が根づいていますね。加瀬さん「ありがとうございます。おっしゃるように、こういう文化が大事だと私は信じています。会社が用意した研修だけではなく、人と人とが『教えたい』『学びたい』と思って意欲的に、自発的に取り組む、その社風は大切にしていきたいと思います。それこそ、いまはリモート研修がおこなわれるようになり、若手社員からは先輩たちの生の声を聞きたい。現実感を知りたい。雑談したい。――現場からはそんなニーズがあがってきています」――御社に限りませんが、いまの若手社員に合った研修はどういうものだと思いますか。ぜひ人事部で活躍されている読者のみなさんへのヒントになれば。加瀬さん「もしかしたら、『この研修がベストだ』と決めずに、いろいろな場を用意してあげるといいのかもしれませんね。いまの若い世代は順応力が高く、うまく取り入れていきたい意欲もあると思います。彼らは物心ついたころから、大量の情報に触れて生きてきて、それを取捨選択する能力も高い。仕事の取り組み方などでも『これが自分には合うな』と思ったら、それを取り入れていく力があります。ですので、あまり人事側が『これがいい』『これをすべき』と決めつけた研修ではなくて、相手を信じて、きっかけになるような場をたくさん用意したらどうでしょう」「『組織人としての個』も大事です」と星野さん――そのあたりは、いまの若手社員の特性とも合いそうですね。星野達也さん「ひとつ、もしかしたらリモートワークに慣れた若手社員が意識しないといけないのは、いまは『個』の時代ではあるけれど、会社に入ったら『組織人としての個』も大事だということ。個性や自身の強みは大事にして活躍してもらいたいと思う一方で、会社のルールを守り、組織の中で過ごすことも必要だと思います」加瀬さん「たしかに現場でも、仕事である以上、対価としてお金をもらっているわけだから、自分がやりたい仕事と、組織や市場、または顧客の要望が必ずしも合うわけではありませんよね。そういうことが、これまではオフィスで顔を合わせているうちに、ちょっとしたコミュニケーションのなかで先輩たちに教わったりして、『自分がやりたいこと』と『顧客のニーズ』が重なる仕事の仕方がわかってくるものでした」『人間の器』大きくする研修を！――ところが、リモートワークが取り入れられたいま、意識的に気づいていかないといけませんね。「テーマ決めずに雑談する日や時間があってもいいのでは」と加瀬さん星野さん「コロナ前はオフィスにいると、日常的に雑談をしていたはずで、それがお互いの仲を深めたものです。リモートワークではそういう『ちょっとしたコミュニケーション』がなくなってしまった。表情がわかりにくい、というのかな。いま、社員の抱えている悩み、相談事をキャッチしづらい、という課題もあります」加瀬さん「たしかにコロナ前は、集団の中で自然に出る会話によって、解決される世界があった気がします。解決しようと思って話をすると、意外と解決しない......。リモートワークのよくないところは、そこかもしれないと思います。たとえば、ウェブ会議では、テーマを絞りますよね。アジェンダが用意されますよね。もちろん、ビジネをドライブさせていくためにも、そういう時間は大事です。でも、やり方次第だと思いますが、テーマ決めずに雑談する日や時間があってもいいのかもしれません。とくに、若手社員はどうしても構えてしまう。テーマが決まっていたら、それ以外は喋ったらいけないと思ってしまう。これがもう少し年齢や立場が上なら、なんでも喋って、すっきりして帰っていく（笑）。そのあたりは、リモートワークやウェブ会議では考えないといけない課題です」――コロナ禍で見えてきた「社員研修」のあり方、そして、若手社員への期待について、お二人はどう考えますか。星野さん「社員研修については、意図的に『場』を設定したほうがうまくいく気がします。キーワードは『つながり』です。コロナ禍の影響から、リモートワークの導入などで働き方が変わり、個々の人が分断されてしまったところがあると思います。だからこそ、『つながり』をどうつくるかが大事。人事部門としてできる限り、その場を用意していきたい。若手社員への期待としてはぜひ、組織を超えて価値を生み出すとか、いろんな人を巻き込んで活躍するような、『つなげられる人』になってほしいと思います」加瀬さん「コロナ禍で働き方が変わってきて、会社として教えるべき最も大事なことはヒューマンの部分ではないか、という考えが深まりました。共感する力とか、気配りする力とか......『人間力』と言い換えられるかな。あるいは、星野はよく『人間の器』という言い方をしています。仕事上必要なスキルを身に着けようとしたら、やろうと思えば自分一人でやってやれないことはないでしょう。でも、人間力を高める／人間の器を大きくすることは一人ではできません。なぜなら、人間力／人間の器は自分らしい価値観にもとづくものだから。そしてそれは、人と触れ合うことで生まれてくるものだと思います。そのためにも、人と会ってコミュニケーションをはかることが大事だったんだなと。コロナ禍のなか、会って話す機会が減ったことで、あらためて気づかされました」「人間力／人間の器を育むことが大事」と加瀬さん、星野さん――新しい「気づき」となったわけですね。これから御社では、そうした育成に力を入れていくのでしょうか。「はい。さきほど弊社では、現場で活躍する社員その人ならではの価値観を伝える場として『●●塾』が根づいている、とお話させていただきました。そして、そういった社員がたくさんいるという人的な強みを残していくことが、会社としても人材業界としても大事ではないかと考えています。そんな思いから2022年4月、企業内大学『テンプユニバーシティ』をプレ開校する予定です。ここでは、講師も生徒も弊社の社員。人間の器を大きくする場となることでしょう。そして、こうした取り組みがいまこそ大事だと、社会に向けて伝えていけたらと思っています」――ありがとうございました。（会社ウォッチ編集部）
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