新型コロナウイルスの感染拡大の影響から、リモートワークが本格化するなど、「働き方」は大きく変化した。なかでも打撃を受けたのは、新入社員をはじめとする若手社員たちかもしれない。リモートスタイルの社員研修の本格導入が進んだ世代だからだ。
そんなアフターコロナのこれからの時代、「できるヒト」のイメージもまた変わりつつある。では、これから活躍するのはどんな人材なのか？ そして、企業として期待する人材をどんなふうに育成していけばよいのか？
総合人材サービスのパーソルテンプスタッフの人事本部長・加瀬洋子さんと、人事戦略部長・星野達也さんにお越しいただいた。今回の＜後編＞では、主として加瀬さんから、若手社員にはどんな研修がよいか、そして社員育成のあり方を聞いた。
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パーソルテンプスタッフ人事本部長の加瀬洋子さんが語る「これからの社員育成」のあり方とは
若手社員に合った研修は何だと思いますか？
＜コロナ禍での若手育成...「リモート研修」でわかったこと パーソルテンプスタッフ人事本部長／人事戦略部長に聞く（前編）＞の続きです。
――＜前編＞では、リモート研修と対面型研修にはそれぞれのよさがあるけれど、社員同士の「つながり」、人と人とのコミュニケーションがいまこそ大事ではないか、という本質をついたお話しをしていただきました。
今回は、少し角度を変えておうかがいしたいのですが、御社ならではのユニークな研修はありますか？
加瀬洋子さん「現場で活躍する社員が、自身の名を冠して、自発的におこなわれている『●●塾』というものがあります。●●の部分にはその人の名が入るので、私なら『加瀬塾』、星野なら『星野塾』となります。この塾では、その人ならではの考えや思いはもちろん、現場で本当に必要となるスキル、経験則を伝える場です。
テーマがきっちりと設定された人事部門の研修とは少し異なる、いわば『生の研修』でしょうか。若手社員にとっては、憧れの先輩の話から、営業のノウハウや仕事の進め方などを知る絶好の機会になります。ほかにも、育児休暇を終えてから戻ってきてバリバリ働く先輩の生の声を聞けたら、若い女性社員にとってはキャリア形成のヒントになると思います。 この取り組みが弊社では草の根的に、もうずうっと長く続けられてきました。先人たちから受け継がれてきた弊社の強みだと思います。じつはモチベーションの高め方などで好例があると、逆輸入的に、人事部門主催の研修に取り入れることもあります」
「『教えたい』『学びたい』と自発的に取り組む社風を大切にしたい」と加瀬さん
――すばらしい企業文化が根づいていますね。
加瀬さん「ありがとうございます。おっしゃるように、こういう文化が大事だと私は信じています。会社が用意した研修だけではなく、人と人とが『教えたい』『学びたい』と思って意欲的に、自発的に取り組む、その社風は大切にしていきたいと思います。それこそ、いまはリモート研修がおこなわれるようになり、若手社員からは先輩たちの生の声を聞きたい。現実感を知りたい。雑談したい。――現場からはそんなニーズがあがってきています」
――御社に限りませんが、いまの若手社員に合った研修はどういうものだと思いますか。ぜひ人事部で活躍されている読者のみなさんへのヒントになれば。
加瀬さん「もしかしたら、『この研修がベストだ』と決めずに、いろいろな場を用意してあげるといいのかもしれませんね。いまの若い世代は順応力が高く、うまく取り入れていきたい意欲もあると思います。彼らは物心ついたころから、大量の情報に触れて生きてきて、それを取捨選択する能力も高い。仕事の取り組み方などでも『これが自分には合うな』と思ったら、それを取り入れていく力があります。ですので、あまり人事側が『これがいい』『これをすべき』と決めつけた研修ではなくて、相手を信じて、きっかけになるような場をたくさん用意したらどうでしょう」
「『組織人としての個』も大事です」と星野さん
――そのあたりは、いまの若手社員の特性とも合いそうですね。
星野達也さん「ひとつ、もしかしたらリモートワークに慣れた若手社員が意識しないといけないのは、いまは『個』の時代ではあるけれど、会社に入ったら『組織人としての個』も大事だということ。個性や自身の強みは大事にして活躍してもらいたいと思う一方で、会社のルールを守り、組織の中で過ごすことも必要だと思います」
加瀬さん「たしかに現場でも、仕事である以上、対価としてお金をもらっているわけだから、自分がやりたい仕事と、組織や市場、または顧客の要望が必ずしも合うわけではありませんよね。そういうことが、これまではオフィスで顔を合わせているうちに、ちょっとしたコミュニケーションのなかで先輩たちに教わったりして、『自分がやりたいこと』と『顧客のニーズ』が重なる仕事の仕方がわかってくるものでした」