売り手市場の中、どうしたら「ふさわしい人材」を採れるか？

「量から質」への思考転換

   そこで、大谷さんが提案するのが、「量から質」への思考転換だ。それは、マッチする人だけに届ける、ということだ。

「一つの採用ポジションに対し、エントリーしたのが1人であったとしても、その1人が自社が探し求めていた人物で、熱量も高い、相思相愛の関係なのであれば、採用は成功なのです」

   これからの採用に求められているのは、「あなたの求めている仕事が私たちにはある」「あなたのような人こそ、私たちの環境で活躍する」と継続的にアプローチをかけ続けることだという。

   今までの採用はエントリー起点の短期決戦だったが、より広いレンジで採用をとらえることを提案している。

   まずは、すぐにでも知ってもらうことがスタートライン。早期に接触し、認知を獲得、その後継続的に志望度を高めていき、エントリー時点ではすでに志望度の高い候補者を集めているのが目指す姿になる。

   ゴールも内定出しや入社ではなく、内定後も志望者の内定辞退や離職を防ぐためには、社員にとって「いい会社」をつくることが次の採用にもつながる。大谷さんは一連のプロセスを「リクルートメント・マーケティング」と呼んでいる。