定年後の雇用延長、企業の対応は？ 改正高年齢者雇用安定法が4月スタート

企業の関心は「総人件費」の抑制

   4月からの制度変更で、企業の対応は様々だ。

   定年を65歳に引き上げ、勤務成績の考課も実施し、完全に社員と扱うサントリーなどは、少数派。やはりまず、総人件費を抑えたいという企業側の切実な考えがある。その代表格がNTTグループで、65歳までの雇用継続のため、40～50代の人件費上昇を抑える。60～65歳の再雇用者の年収は現行の200万円台から300万～400万円台にアップするという。ワークシェアリング的な考え方で、従業員側も、自分の将来の再雇用を考えれば受け入れやすいともいえる。

   一方、60歳以上の再雇用者を、従来以上に戦力化しようというところもある。三菱重工業は60歳以降も能力に応じた業務を割り当て、実質的に賃金を上げる（従来は正社員時代から4割減）。JFEスチールも、リーダークラスの賃金をアップするという。再雇用義務化への対応とともに、若手への技能伝承をより確実にする狙いもあるようだ。

   高齢者の雇用継続により総人件費はどの程度増えるのか。みずほ総合研究所の試算では、これまで雇用を希望していない人も含めて65歳まで雇った場合、全企業の人件費は2025年には、2001～10年の平均より1.9兆円膨らむという。売り上げがグングン伸びる時代でもなく、雇用を拡大するのには多くの企業が慎重で、高齢者の雇用延長の分、若年層の雇用へのシワ寄せの心配がある。労務行政研究所のアンケート調査では、4割の企業が若年層の雇用を抑制すると回答している。

   実際、新人採用を抑えるなどの対応を進めてきた企業も多く、若手・中堅の士気を維持・向上を図りつつ、雇用延長とバランスをどうとるか、試行錯誤が続きそうだ。