ユニクロが「新卒一括採用」を廃止する理由

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   ファーストリテイリング傘下のユニクロの「新卒一括採用廃止」が話題となっている。新卒・中途の採用を一本化し、場合によっては1年生でも内定取得可能とするらしい。

   人材育成という観点からみると、同社の決定はピンポイントで本質を突いたクレバーなものだというのがよくわかる。今後の労働市場の行く末を示唆する変革なので、簡単に論点を整理しておこう。

「終身雇用」から「人材流動化」への動きが背景に

   企業が「終身雇用」を前提とする場合、人材育成方針としては社内OJTでじっくり育成するのが合理的だ。自社に特化した濃い教育を深く与えられるからだ。

   この場合、できるだけ地頭が良く若い人材を採るのが理想で、「大学名と年齢以外は見ない」という新卒一括採用は、ここが根っこになっている。

   ただ、この方法にはいくつか欠点がある。まず、20歳前後の4年間が実にムダである点。特に「知識の応用」という本来の高等教育を受けないまま社会に送り出されてくる人材は、高度成長期のころの企業戦士としては十分だったかもしれないが、21世紀のホワイトカラーとしてどれだけ戦力になるかは未知数だ。

   そして、自社だけで本当に長期的に価値のある人材が育成できるのか、という点も疑問が残る。本当に長期雇用でそんな人材が育成できているのなら、早期退職の募集は40歳以下で行われるはずなのに、現実には逆だからだ。

   一方で、ある程度の「人材の流動化」を前提とする場合は、その都度中途で即戦力の人材を採るのが合理的だ。この方法なら、ガラパゴスの珍獣みたいな中高年社員で社内があふれかえる心配もないし、多様性のある人材を確保することが可能になる。

   こうなると、22歳のピチピチの男の子にこだわる必要はなくなるから、新卒一括採用を辞めて中途採用と一本化するのが自然な流れだろう。

ホワイトカラーが直面すべき現実が変わる

   ただし、終身雇用で長くやってきた日本でいきなりこちらに変えるのはハードルが高い。転職市場にも新卒学生にも、即戦力と言えるような人は少ないためだ。

   つまり、1社単独で「新卒一括採用やめます」と言っても、結局は従来通り採用枠の過半数を新卒で採って育てつつ、たまに門をたたく即戦力者だけ中途で採るということになりかねない。

   そこで考えたのが「1年生に内定出してバイトさせ、卒業と同時に店長へ」というキャリアパスの新設だろう。これなら大学4年間に濃密なOJTを実施した上で、即戦力の幹部候補として採用できる。要するに、新卒一括採用と中途採用の弱点を踏まえつつ、良いとこどりをしているわけだ。

   個人的には、4年間を1社のバイトで過ごすのはあまりおススメしない。もっと幅広い教養と経験を積んだ方が、長い目で見れば人材価値は上がると考えるからだ。

   ただ、日本を代表するグローバル企業の一つが、

「幹部候補は4年間のOJT後に、22歳で店長に就任すべし」

と考えている現実は、すべてのビジネスパーソンが知っておくべきだろう。今後間違いなく、ホワイトカラーはそういう役割を求められることになるからだ。

城 繁幸

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人事コンサルティング「Joe's Labo」代表。1973年生まれ。東京大学法学部卒業後、富士通入社。2004年独立。人事制度、採用等の各種雇用問題において、「若者の視点」を取り入れたユニークな意見を各種経済誌やメディアで発信し続けている。06年に出版した『若者はなぜ3年で辞めるのか?』は2、30代ビジネスパーソンの強い支持を受け、40万部を超えるベストセラーに。08年発売の続編『3年で辞めた若者はどこへ行ったのか-アウトサイダーの時代』も15万部を越えるヒット。ブログ:Joe's Labo
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