なぜ急に「セクハラ」呼ばわり！？いままで楽しくやってきたのに…

2012.10.12 11:55

臨床心理士・尾崎健一の視点
判断のポイントは「セクハラ行為の有無」になる

きっかけはともかく、セクハラ発言があったことは事実であれば、人事としては通常のルールに則り、懲戒処分など厳正な対応を行うべきだと思います。Ａさんの希望にもよりますが、課長の異動も考えられます。そうでなければ、会社がセクハラに対して甘い姿勢であると判断されてしまうからです。なぜ今さら言い始めたのかという点については、「当時は言いにくかった」「不快だったが自分の評価のために我慢していた」という理由もあるかもしれません。仮に低い評価がきっかけで告発したとしても、それが発言の問題を軽減するには値しないでしょう。

このように、信頼関係があるうちは問題にならなくても、それが崩れたときにハラスメントと訴えられることはありえます。今回の件を教訓に、社員には「相手がその場で拒否しようがしまいが、外形的にハラスメントとなるような言動は取るべきではない」と教育しておくべきでしょう。

社会保険労務士・野崎大輔の視点
経緯を踏まえ、課長の処分は慎重にすべき

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尾崎健一（おざき・けんいち）

臨床心理士、シニア産業カウンセラー。コンピュータ会社勤務後、早稲田大学大学院で臨床心理学を学ぶ。クリニックの心理相談室、外資系企業の人事部、EAP（従業員支援プログラム）会社勤務を経て2007年に独立。株式会社ライフワーク・ストレスアカデミーを設立し、メンタルヘルスの仕組みづくりや人事労務問題のコンサルティングを行っている。単著に『職場でうつの人と上手に接するヒント』（TAC出版）、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える問題社員50の対処術』がある。

野崎大輔（のざき・だいすけ）

特定社会保険労務士、Hunt&Company社会保険労務士事務所代表。フリーター、上場企業の人事部勤務などを経て、2008年8月独立。企業の人事部を対象に「自分の頭で考え、モチベーションを高め、行動する」自律型人材の育成を支援し、社員が自発的に行動する組織作りに注力している。一方で労使トラブルの解決も行っている。単著に『できコツ　凡人ができるヤツと思い込まれる50の行動戦略』（講談社）、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える　問題社員50の対処術』がある。