研修中のスマホ注意したら、新人が「パワハラですよね？」と反発してきた

2013.04.05 18:45

臨床心理士・尾崎健一の視点
「価値観の多様性」知る取り組みが抑止力に

パワハラには、大きく2つの対策が考えられます。ひとつはガイドラインを設け、やってはいけないことを列挙することです。どのような発言が脅迫となり、名誉毀損や侮辱となるかは、だいたいはっきりしています。いくらＡ君の行為が悪くとも、叱責の中で「俺の力で仕事をできなくしてやる」とか「親の顔が見たい」といった発言があれば一発ＮＧでしょう。抵触した上司は、厳しく処分すべきです。

もうひとつは、ガイドラインで割り切れない部分について社内で意見を交わすことです。すべての事例を検討できなくとも、人の価値観の多様性を知る取り組みが想像力を高め、ハラスメントの抑止力につながります。企業防衛の観点からグレー部分は厳しめに判断せざるを得ませんが、不必要な締めつけは職場を萎縮させます。先進的な会社では、職場の人間の捉え方が多様であることの認識を高めるために、複数事例について「どのように感じるか」をアンケートしたり、研修で意見を出し合ったりしています。

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尾崎健一（おざき・けんいち）

臨床心理士、シニア産業カウンセラー。コンピュータ会社勤務後、早稲田大学大学院で臨床心理学を学ぶ。クリニックの心理相談室、外資系企業の人事部、EAP（従業員支援プログラム）会社勤務を経て2007年に独立。株式会社ライフワーク・ストレスアカデミーを設立し、メンタルヘルスの仕組みづくりや人事労務問題のコンサルティングを行っている。単著に『職場でうつの人と上手に接するヒント』（TAC出版）、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える問題社員50の対処術』がある。

野崎大輔（のざき・だいすけ）

特定社会保険労務士、Hunt&Company社会保険労務士事務所代表。フリーター、上場企業の人事部勤務などを経て、2008年8月独立。企業の人事部を対象に「自分の頭で考え、モチベーションを高め、行動する」自律型人材の育成を支援し、社員が自発的に行動する組織作りに注力している。一方で労使トラブルの解決も行っている。単著に『できコツ　凡人ができるヤツと思い込まれる50の行動戦略』（講談社）、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える　問題社員50の対処術』がある。