2018年 9月 19日 (水)

海外の優秀な人材が「日本企業では働きたくない」という理由

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   最近、多くの日本企業が海外に拠点を置いていますが、現地で行われているマネジメントにはさまざまな問題があると聞きます。その原因は、日本人と現地の人との「働き方のギャップ」にあるようです。

   ある会社のアジア海外拠点では、日本人の駐在員が多くを占めます。彼らは日本で優秀な成績をおさめたエリートたち。当然ですが、闘志に燃えてバリバリ働く若い人たちです。

現地採用の日本人も「すぐに辞めてしまう」

海外法人をどのように回していくか。基本的な考え方が問われている
海外法人をどのように回していくか。基本的な考え方が問われている

   彼らは海外でも、朝早くから夜中まで必死に働きます。まさに日本のビジネスマンといった感じですが、それでも仕事は回っていきません。

   そこで、現地のスタッフや現地採用の日本人の手を借りることになりますが、その拠点のマネジャーによると「現地採用の日本人はすぐに辞めてしまう」のだそうです。

   現地採用の日本人は、単にその土地で職が得られればOKという人も多く、愛社精神があるわけではありません。なのに彼らは、同じ日本人だからということで仕事のやり方を日本式にされ、長時間で過酷な仕事を強いられます。

   しかも給与は駐在員の半分くらい。その結果、ほとんどがすぐに辞め、駐在員だけで頑張るはめに陥ります。じつは日本人ならまだマシで、現地の人はもっと短期間に辞めてしまいます。もちろん、マネジャーは問題点に気づいていないわけではありません。

・サービス(賃金不払い)残業がある
・駐在員並みに頑張っても、昇進できるキャリアパスが明確ではない
・給与が安い(給与格差がある)

   これではモチベーションが上がるはずもありません。精神論的な日本企業のやり方を現地でも展開し、現地から総スカンを食らっているわけです。

   もちろん、企業側としては、日本でのやり方をそのまま持ち込んだ方が効率はよいです。海外進出の立ち上げ期には日本の文化そのままでやったほうが簡単で、しかも少人数でできます。しかし、その働き方でやる気が起きるのは、本国に帰って出世する未来が見える駐在員しかいないでしょう。

「現地でしくみを作り、自分は去る」ことを目指すべき

   結局その拠点では、現地採用の仕事ぶりでは回らないので、駐在員を増やしたそうです。しかし駐在員のコストは、現地採用の2倍から3倍くらいになることも普通です。仕事は回るようになるが、こんどはそれではコストが見合わない。

   そうすると、こんどは堂々めぐりの議論がでてきます。つまり、駐在員1人を削って、半分くらいの仕事しかしないけどもコストの半分の現地採用の日本人を2名雇うほうがいいのでは?

   さらに現地の人を雇えば、もっと仕事ぶりは悪いが同じコストで4人雇える。振り出しに戻ってしまうが、どちらがいいか? みたいな話です。多くの日本企業はこの狭間で苦しみ、そして現地の優秀な人の力も活かせていません。lose-loseです。

   でも、これは根本的に間違っていると思いませんか? シンガポールの人材コンサルタントに聞くと、現地の優秀な人材は日本の企業には決して入社しないそうです。理由は「ブラック」だから。「日本企業はこりごり」だそうです。

   日本人駐在員の仕事は、自分たちが現地の人の代わりに働くことではなく、現地で人材を採用し、彼らによって自律的に会社を運営できるようにすること。

   仕組みやキャリア制度、報酬制度を設計して、優秀な人を採用し、最終的に社長をまかせて自分は去るということです。仕組みを作れる会社と、単に日本人を海外に派遣して日本の職場を海外に置くだけの会社。この2つでは、その後の成長が違ってくると考えます。(大石哲之)

大石哲之(おおいし・てつゆき)
作家、コンサルタント。1975年東京生まれ、慶応大学卒業後、アクセンチュアを経てネットベンチャーの創業後、現職。株式会社ティンバーラインパートナーズ代表取締役、日本デジタルマネー協会理事、ほか複数の事業に関わる。作家として「コンサル一年目に学ぶこと」「ノマド化する時代」など、著書多数。ビジネス基礎分野のほか、グローバル化と個人の関係や、デジタルマネーと社会改革などの分野で論説を書いている。ベトナム在住。ブログ「大石哲之のノマド研究所」。ツイッター @tyk97
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