うつ病、セクハラ、意味不明の新人… これが「会社トラブル」の全貌だ！

   「うつ病」休職社員が「ハワイ旅行」に行っていた――これが、2009年4月14日に始まった当連載「ヨソでは言えない社内トラブル」の初回コラムでした。以来、週に1回の更新で続いてきた当連載も、5周年を機に今回で最終回を迎えることになりました。

   最終回は通常版とは形をかえ、これまでそれぞれの専門的見地を踏まえて相談に回答してきた担当の両氏に、5年間の連載を振り返ってもらいます。

社会保険労務士・野崎大輔からひと言
「メンタルヘルス問題の悩みが多かった」のが印象的

   連載を始めた当初は、1年くらいで終わるだろうと思っていました。結果として5年間も続けることができ、2011年には、連載をもとにした『黒い社労士と白い心理士が教える　問題社員50の対処術』（小学館集英社プロダクション）という書籍を出版することができました。

   始めの頃は、労使のどちらかが一方的に悪いという問題を扱ってきましたが、次第に白黒はっきりつけられないグレーな問題を多く取り上げるようになってきました。労働問題は実際、グレーな問題が多くて法律で一刀両断できるものは少ないのです。

   このコラムでは、会社で起きている労働問題についてふれてきましたが、印象的だったのはメンタルヘルスの問題で悩んでいるケースが多いということです。

   初回も「うつ病」休職社員がテーマで、その後も「入社前にうつ病の予備軍を見分けるにはどうしたらいいか」、「休職者が資格試験の勉強をしている」、「リハビリ勤務の社員に対して周囲がイライラしている」という風に様々な問題にふれてきました。最近では、就業時間中はうつ状態だが、好きなことはできるという新型うつの人が増えてきています。休職していてもパチンコに行ったり、飲み会に行ったりしているので、詐病なのではないかと疑われることも少なくありません。

働く意識を見直す時期がきているのではないか

   このようにメンタルヘルスの問題は複雑化してきており、センシティブであることから、周囲は「どのように接して良いか分からないが、なんとかしなければならない」というように悶々としていることが多いのです。2006年からメンタルヘルス・マネジメント検定が実施されましたが、7年で申込者数が3倍に増えていることから、職場でも問題意識が高くなっていることがうかがえます。

   「うつ病になった社員をどう対処するか」ということを考えることは大事ですが、精神疾患で休職する社員を増やさないためにはどうしたらいいか、という根本的な問題解決を行っていくことが重要課題ではないかと思います。

   うつ病は必ずしも職場の問題だけで発症するとは限らず、離婚や家族の死が原因であることもあります。一方で、過重労働やセクハラ、パワハラ、いじめが原因となる事例も多くあります。企業は、社員が心身ともに健康な状態で働けるよう、働きやすい環境づくりをすることが求められています。

   私はこれまでに様々な労働問題の対応を行ってきましたが、会社が費やす労力、時間、金銭、精神的ストレスは相当なものです。

   労使間それぞれに、次のような問題があります。企業側では、悪質な労働環境で社員をこき使って使い捨てるブラック企業問題。労働者側では、確信犯的にわざと会社と揉めて争って金銭を巻き上げようとする輩がいたり、とモラルが崩壊しているのではないかと思える事例も少なくありません。原点に立ち返って働く意識を見直す時期がきているのではないでしょうか。

   今後、職場で労働問題が起きた際には、この連載コラムの過去記事を辞典のように使って、問題解決のヒントにしていただければ幸いです。

   5年間お付き合いいただきまして、ありがとうございました。

臨床心理士・尾崎健一からひと言
トラブルに対応する上で、「変化の受容」が助けに

   本連載第１回の「『うつ病』休職社員が～」は、私が臨床心理士としてコメントさせて頂くことになった切っ掛けとなったエピソードです。5年も続いた沢山の話題の中には、臨床心理士の立場からはコメントしづらいエピソードもあって苦労しました。

   この5年間に取り上げられたエピソードの数は253にのぼります。多かった話題の上位には、「メンタルヘルス不調への対応」「セクハラ・パワハラなどのハラスメント」「若手社員の行動」が挙げられます。これらについて、この5年間の社会の動きを振り返ってみましょう。

   「新型うつ」が注目を集めるなど「職場のメンタルヘルス」が話題になることも増え、この5年間で急速に職場のメンタルヘルス対策の取り組みが進んできたと実感します。一方、「メンタルヘルス不調で休職中の人のうち、42.3％が休職中や復職後に退職している」という調査結果が先日発表されるなど、依然として、働く人のメンタルヘルス不調が個人と職場に大きな影響を与えているという現状があり、更なる改善が望まれます。

   「ハラスメント」については、近年国からの働きかけが活発になってきました。「パワハラ」では、厚労省の提言が出され、企業の取り組みが始まりました。「セクハラ」では男女雇用均等法の改正指針が出され、異性間だけでなく同性間のセクハラ防止などが加わり強化される予定です。政府主導で取り組みが促されることは、組織とそこで働く人の自浄作用が低下していることの表れではないかと懸念します。

   また、「若手社員の行動」が理解できないという話題が数多く取り上げられました。これは、「最近の若い者は…」という落書きが何千年前の遺跡から発見されたという話もあるくらい昔から言われていることです。私達は自分に経験のない出来事は理解が不足しがちです。自分と違った育ち方をした世代の考え方や行動が違うのは当然ですし、それを理解しづらいと感じるのも自然なことでしょう。

   対応に困難を感じるこれらの「社内トラブル」に、私達が対応していく上で助けになることとして「変化の受容」を挙げたいと思います。メンタルヘルス不調、ハラスメント、若手社員の行動について、「以前はそんなことはなかったのに」と言うだけでは今後も「社内トラブル」は減りません。「何が変わったのか？」に関心を持ち「自分たちはどう変わればよいか？」を考えていきたいものです。

   これまで読んでいただいた皆様、ありがとうございました。