「いつかは自分の会社を持ちたい！」。みなさんの中でも、一度は思ったことがある人は多いのではないでしょうか？しかし、日本の開業率を調べてみると、概ね5％程度と低いのが現状です。起業の際に大変なのは、人材の確保だと聞いたことがあります。見ず知らずの人よりも、気心も知れた顔ぶれの方が安心できると、独立前まで勤めていた会社から仲間を引き抜く例もあるようです。しかし、状況によってはトラブルに発展してしまいます。今回は、そんな「引き抜き行為」について考えていきます。（文責：「フクロウを飼う弁護士」岩沙好幸）メンバー全員が一斉に、退職したいと・・・開発中にメンバー全員が・・・私は、IT関連のシステム会社で営業パーソンとして働いています。部長を筆頭に5人からなる開発チームが、画期的な新システムの完成をめざして頑張っていたのですが、完成目標の数か月前になって突然、開発チームのメンバー全員が一斉に、退職したいと言いだしたのです。全員退社などという事態になれば、目標通りの完成はとても無理で、そうなれば営業的にも死活問題です。事情を知っている社員の話では、開発チームの部長が、新たにシステム会社を立ち上げるために、チームのメンバー全員を引き抜こうとしているとのことでした。ヘッドハンティングという言葉もあるので、引き抜く行為自体は問題ないのかもしれませんが、開発中のシステムがある状況で、開発チーム全員を引き抜くような行為は、法的に問題ないのでしょうか？（実際の例を一部変更しています）弁護士解説 競業避止義務違反として、懲戒処分の対象となることも会社は、コストをかけて社員を大切に育てています。ただでさえ優秀な社員に抜けられるのは痛手なのに、まして今回のように新システム開発中の一斉引き抜きの話ともなれば、会社は怒り心頭ですよね。このような引き抜きトラブルは、特に退職後に明らかになって問題になることが多いのですが、今回の引き抜きは、違法と判断される可能性があります。そもそも、従業員には退職の自由があり、憲法上も職業選択の自由が保障されているので、転職や新会社の設立は自由にできるのが原則です。とはいえ、在職中の従業員は、会社の指示に従って誠実に働く義務を負い、さらに在職中に会社業務と競合する業務を行ってはならないという競業避止義務を負うと考えられています。在職中の従業員による引き抜きが競業避止義務違反とされるかは、ケース・バイ・ケースですが、在職中から競合会社の設立準備を行ったり、引き抜き行為を積極的に行ったり、競合会社に秘密情報を漏らして便宜を図ったりするなど、使用者の利益を著しく損ねる悪質な行為は、競業避止義務違反として、懲戒処分の対象となったり、退職金の減額・没収事由とされたり、損害賠償請求をされることがあります。今回の引き抜きは、会社の規模、待遇や細かい事情は不明ですが、部長は社運をかけた画期的な新システムの開発を任された責任者なのに、虎視眈々と計画的かつ秘密裡に競業会社設立のための引き抜きをしています。さらに、退職予告はしていますが、新システムは完成予定が数か月後に迫っているにもかかわらず、チーム全員が一斉退職となれば、代わる人員を確保する十分な時間的余裕もなく、業務に莫大な支障を生じると考えられ、極めて悪質な引き抜き行為として違法と判断される可能性がありますね。事前に社内の体制整備をこのような事態を抑えるため、損害賠償請求だけではなく、就業規則で在職中の競業や引き抜き行為を禁止して懲戒事由としたり、退職金の不支給や減額による対応をしたり、退職前に特約を結んで退職後に同業をしたりしないよう競業避止義務を課することができる場合もあります。会社ごとの事情によって制度をカスタマイズする必要がありますので、会社の損害拡大を防止し、有能な人材の不要な流出を防ぐためにも、事前に弁護士と相談して社内の体制を整えておくことをオススメします。【補足】なお、就職時や退職時に「退社後○年間、競業他社に就職をしない」という競業避止義務の特約を結ぶことがありますが、労働者の自由意思に基づいていなかったり、合理的な範囲でなかったりした場合は、特約が無効となります。したがって、競業行為を行わない旨の誓約書、合意書等を作成する場合は細心の注意が必要です。ポイントを2点にまとめると、1：従業員には退職の自由があり、憲法上も職業選択の自由が保障されているので、転職や新会社の設立は自由にできるのが原則。だが、在職中の従業員は、会社の指示に従って誠実に働く義務を負い、さらに在職中に会社業務と競合する業務を行ってはならないという競業避止義務を負うと考えられている。2：在職中から、使用者の利益を著しく損ねる悪質な行為は、競業避止義務違反として、懲戒処分の対象となったり、退職金の減額・没収事由とされたり、損害賠償請求をされることがある。
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