ゴールデンウィーク明けに元気な新入社員の顔を見るのを楽しみにしていた。新入社員のA君は、社が久々に採用した期待の新人だった。「来てもらってよかった」とB課長は本音でそう思っている。採用コストもここ数年、上昇の一途だ。その中でやっとつかんだ有望な新入社員。人間関係良し。仕事の態度良し。B課長、GWに家でくつろぎながら、A君の早期の戦力化という次なる目標に向かって心を砕いていた。しかし――。ハイリスク期間を乗り切るにはこの仕事、なんとなく合わない気がするA君は出社せず、届いたのは「退職願」だった。B課長は慰留に努めたが、A君は首を縦に振らない。退社理由は「なんとなく、合わないんです」。「五月病」の典型である。五月病とは、ゴールデンウィーク明けに出社拒否などを伴う、うつ状態などを指す。最近では新入社員研修明けにも見られ、それを六月病ともいう。厳密な定義はない。「昔軍隊、今会社」という言葉があった。かつて新兵が上官に「軍靴が足に合いません」と訴えると「馬鹿者、足を靴に合わせろ」と怒鳴られたという。会社でも軍体調がまかり通った時代があった。現代ではこんな言葉を使おうものなら「パワハラ」と受け取られるリスク大だ。むろん会社を辞めたからといって生きていけない時代ではない。しかし、今や「自分に合うこと」を優先して職場や会社を探す人々が増えている。新入社員が新しい環境に馴染むまでの期間は、どうしても不適応が発生しやすい。この期間をハイリスク期間という。このハイリスク期間を乗り切り、社会人として仕事をする環境に適応するには、どうすればいいのだろうか？ 軍隊の流儀でも、我慢しているうちに「靴の皮が伸びて、足に馴染んできた」といこともなくはない。時代は変われども、忍耐、我慢が時には不可欠だ。が、そのために周囲の人間はどう対応すればいいのだろうか。3つのポイントを挙げてみたい。教える側の論理だけではいけない1：新人教育に学ぶ側の論理を新入社員教育の主流は「先輩のやり方を見て学べ」方式だ。「やって見せれば、その通りやるだろう」というのは、教える側の一方的な論理だ。基本的に「人は、自己の成長に結びつくという、内発的動機づけがなければ」教育効果がないと言われている。すなわち学ぶ側の論理も必要とされる。「何を学びたいのか、そのためにどうすればよいのか」話し合いながら、新人をスキルアップさせていきたい。2：「心の傷」が影響することも入社後すぐに退社するような場合、入社前の親子関係、恋人との軋轢など、学生時代に解決されずそのまま持ち越された問題が就職を機に露呈し、それが退社の引き金になることが少なくない。本人の無意識領域にある「心の傷」や「心のしこり」は、自身も気づかないまま、自我の意思決定に影響を与えてしまう。それが「なんとなくしっくり合わないから、退職します」といった言葉で表されることも少なくない。会社側の問題や上司のリーダーシップとは無関係なことが多い。この場合、会社や上司が自責的になることは、問題の本質から見て、正鵠を得た対応とは言えない。3：「思い込み」より「傾聴」を上司の「思い込み」が、五月病の原因になっている場合がある。上司は自分の新入社員時代の経験に照らして新人を指導しがちである。経験は普遍性を持たない。時代も人も違うから、経験が役に立つとは限らない。今では、新入社員教育の基本プログラムは「外発的動機づけ理論から内発的動機づけ理論の時代」に移行している。自分一人の経験から一方的に解釈、判断するのではなく、新入社員が成し遂げたいことや、考えていることを「傾聴」することから始めてみることが不可欠だ。（佐藤隆）
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