「誰を出す?」説明会の司会役 無防備な企業事情も透けて見え

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   企業の採用活動において、あんがい軽視されがちなのが、インターンシップやセミナー、会社説明会の司会進行役ではないかと思っています。就活学生にすれば、どういう人が司会を務めているかに注目することで、その企業がどういう事情を抱えているかを知る手がかりが得られるでしょう。採用側は、どんな人を司会に据えるかを熟慮することによって、学生の企業に対する好感度を上げたり、ひいては採用状況を好転させたりすることができるのではないでしょうか。というわけで、今回のテーマは「誰を出す?」。

力みすぎて空回りして

   パターン1=人事部長など50代以上の男性が務める

誰にマイクを握らせればいいか
誰にマイクを握らせればいいか

   社員数100人未満の企業にありがちなパターンで、大都市圏よりも地方に多いです。男性社員が多数だから、という事情もありそうですが、女性が多い流通、化粧品販売、自動車ディーラー、印刷などの企業でも、人事部長など50歳年配の男性社員が出てきます。

   こうした企業の特徴は「新卒は欲しいけど体質が古い」。なぜ人事部長クラスが出てくるか、と言えば、

   「採用は企業の命運を左右する。だからこそ、企業の財務内容も含めてきちんと話せる役員・部長クラスが出ないとダメ」

と力んでいるからです。後述しますが、若手の女性社員を出そうとすると、「若い女など、会社の代表として出せるわけがない」などと反対します。きちんとトレーニングすれば済む話なのですが。力みすぎて、いい学生が欲しい気持ちが空回りして、学生からはむしろ敬遠されがちです。

   例外は、採用代行企業を使っている場合(効果が出ているので取引期間が長い)や、採用トップが企業の顔として名物化している場合、など。それぞれ、年代が離れている割に学生の扱いに慣れていて、活発に質問が飛び交うなど学生からの評判も上々です。

   ありきたりな質問にも丁寧に答えられるかどうかが、司会者の腕を見分けるポイントになります。ぞんざいな扱いなら、不慣れ。丁寧か、軽く受け流せるようなら慣れています。

自慢たらたらにドン引きも

   パターン2=30代男性・体育会系出身者が務める

   社員数が300人、ないしそれ以上の企業になると、30代男性を出すパターンが増えてきます。役職だと、平社員から主任、課長補佐あたりまでで、採用の実務担当リーダーに就いています。無難と言えば無難です。体育会系出身者が多いのは商社、IT、流通など。

   ただ、体育会系出身者を出せばうまく行くか、と言えばそんなことはありません。採用がうまくいっている企業の場合、体育会系出身であることをことさら強調はしません。体育会系の学生が来れば、雑談をするときに、「自分、陸上部? あ、同じだ」などと明かす程度。それぐらいで親近感を持たせることができます。

   ところが、採用が下手な企業の体育会系出身者はどうでしょうか。

   自己紹介で明らかにするのはいいとしても、「僕が大学のとき、この大会に出て、こんな苦労をして...」などと、部活自慢、苦労話を延々としだしたりします。インターン・説明会に参加した学生のうち、文系学生はこの時点でドン引きです。同じ体育会系学生でも「おお、すごい」と思うのはごく少数。大半は、

   「なんで、インターンに来たのに、他人の部活自慢を聞かされるのだろう」

と首をひねり、志望順位は相当下がってしまいます。

   このチョイスをする企業は、採用が空回りしている、あるいは、体育会系出身者が幅を利かせていて文系出身者の肩身が狭い、などの可能性があります。

   企業としては、こうした部活自慢の司会を引っ込めるか、早い時期に他部署に異動させるかしないと採用がガタガタになる可能性大です。

   パターン3=30代以上女性(既婚・子持ち)が務める

   社員数500人以上で、首都圏か関西圏の企業。広告・IT、流通、化粧品、金融の一部など女性総合職が早い時期から活躍している業界に、このパターンが見受けられます。地方では、社員数が500人以下の規模でも、たまにあります。

   役職はどうあれ、このパターンは女子学生、男子学生とも好感度大。男子学生からすれば、「年代は離れているけど、オバチャンだし話しやすい」。

   まあ、ぱっと見、商店街をうろついていそうなオバチャン顔の女性社員が司会を務めるケースもなくはありません。実はこういう印象を与える人ほど優秀で、ものすごい切れ者だったりするのですが、学生はまずそこまで見抜けません。

   パターン1で説明した、古い体質の企業(特に中小企業)は、この「女性だと話しやすい」というメリットを理解できていません。だからこそ、50代以上の人事部長クラスを出してしまうわけで。パターン3から5の企業は、「女性を会社の顔として出す」という壁を一枚超えている、と言えます。

   パターン3のような女性社員を出すと、女子学生からすれば、将来の目標となります。仕事をしながら結婚もして、子どももいて、というのは女子学生からすれば理想像の一つ。それがインターン・説明会で目の前にいるのですから、採用へのプラス効果が大きいです。実際、このパターンの企業は、女性登用がある程度、軌道に乗っていると見ていいです。

「私にはとても無理」

   パターン4=30代後半以上の女性(未婚)が務める

   規模には関係なく、この5年間に女性総合職採用・管理職登用を急速に進めている企業でよくあるパターン。男子学生はパターン3と同じく、「話しやすい」と勝手に感じて、採用への効果はプラスにこそなれ、マイナスにはなりません。問題は女子学生。パターン3とは異なり、採用への効果がほとんどないか、むしろマイナスになってしまいます。

   女子学生は、司会進行役を任されている女性に対し、さしあたり「すごいなあ、優秀なんだろうなあ」と好感をもちます。ところが、何かの拍子に、未婚で子どもがいないとわかると、途端に醒めた目で見てしまう。

   「なんだ、仕事一筋か。私にはとても無理」

   多くの女子学生は、総合職を希望していても、仕事一筋に生きたい、とは考えません。仕事も結婚・出産・育児も、と欲張ります。だからこそ、パターン3の「30代以上、既婚・子持ち」は理想像ですし、採用への効果も高いのです。

   女性社員の中には、仕事一筋であることを誇りに思っている人もいます。それが就活期の女子学生には十分に理解されず、インターン・説明会ではむしろ裏目に出ます。

   このパターンを選ぶ企業は、女性管理職の不足から一般職のベテランクラスを総合職に転換しているところが多数。女性採用・登用も発展途上段階です。「女性のキャリアルートがある程度確立されていないと嫌」という女子学生は、志望度を下げたほうがいいかもしれません。ただまあ、日本の企業の大半はこういうところなのですが。

   パターン5=男女問わず20代が務める

   数百人程度の小規模か、1000人以上の大規模か、極端に分かれるのが20代社員を司会に起用するパターンです。規模が小さい場合は単に会社の歴史が浅いから。大きい場合は思い切った登用です。きちんと研修・トレーニングを積んだうえでの登用なら、採用効果は大きいでしょう。

   ただ、準備不十分で起用してしまうと、業務内容などをきちんと説明できなかったり、学生に対して先輩風を吹かせて説教してしまったりして、当然ながら逆効果。妙に受けを狙ってすべるなど、リスク要素もあります。(石渡嶺司)

   どのパターンも一長一短。だからこそ、企業は悩むわけです。

石渡嶺司(いしわたり・れいじ)
1975年生まれ。東洋大学社会学部卒業。2003年からライター・大学ジャーナリストとして活動、現在に至る。大学のオープンキャンパスには「高校の進路の関係者」、就職・採用関連では「報道関係者」と言い張り出没、小ネタを拾うのが趣味兼仕事。主な著書に『就活のバカヤロー』『就活のコノヤロー』(光文社)、『300円就活 面接編』(角川書店)など多数。
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