社員一丸は難しい！ 「世代間ギャップ」を埋めるために社長がすること（大関暁夫）

ヒントはダイバーシティにあり！？

   われわれが入社した昭和の時代には、会社のしきたりや社風に従うのは「社会人としての第一歩」とさえ言われ、有無を言わさぬ組織への服従が当たり前だったことを考えると、会社が風土に合わない社員に気を遣うなんで隔世の感ありです。

   そうは言っても、大企業は創業来の歴史が50年を超える企業も多く、さまざまな階層に異文化で育った社員がそれなりの数で存在するわけですから、世代間格差が生じるたびに物事の考え方やプライベートに関わる文化や常識を、うまくまとめていこうというのは至難の業でもありそうです。

   ところが、この手の話とは無縁と思っていた社員40人ほどの機械製造業中小企業G社長が、そんな大企業の苦労を聞いておもしろい反応を示しました。

「うちだって昭和育ちのロートル幹部もいるし、バブル世代の管理者もいる。昨年はまさにゆとり世代の新入社員も入りました。各世代がぶつからないように気を遣う？ そんなことはまったくしません。逆にぶっかったほうがいいのですよ。世代間文化の違いに気を遣わなくちゃいけなくなるというのは、暗にどこかの世代が正しいと決めてしまっているからじゃないですか。恐らく大企業さんは、経営層が自分たちの世代考え方ややり方が正しいと心の底で思いながら、皆がへそを曲げないように表面で気を遣っているだけでしょ。それじゃ各世代は皆本当の力を発揮できないでしょうね」

   これは、ちょっとした「目からウロコ」の発言でした。

   よくよくG社長の言っていることを吟味してみると、何気にダイバーシティの基本姿勢そのものだったりするのです。ダイバーシティと言うと、女性の活用ばかりが注目されがちですが、本来は個々の個性を尊重してそれぞれの強みを発揮することで組織の発展に役立ててもらおうという考え方です。各世代個々の個性を尊重し、他世代に遠慮なく活躍させるG社長のやり方は、まさにダイバーシティの精神そのものに思えるわけです。

   近年、大企業が悩む世代間ギャップの解消問題は、じつはその組織におけるダイバーシティ精神の実現にかかっているのかもしれません。

（大関暁夫）