2022年 8月 17日 (水)

おみやげ配りは女性? 力仕事は男性!? 一人ひとりの持ち味を活かした仕事を任せるには?〈後編〉(前川孝雄)

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   前編のCASE「お茶出しは女性、力仕事は男性!?」をもとに、上司の部下に対する対応のあり方を考えてみましょう。

   ポイントは、上司が部下の思いを正しく捉え、価値観を知ること。そのうえで、ハラスメント予防のあり方を定め、日常的に予防することです。

  • これはセクハラ?「おみやげ配りは女性、力仕事は男性」
    これはセクハラ?「おみやげ配りは女性、力仕事は男性」
  • これはセクハラ?「おみやげ配りは女性、力仕事は男性」

部下の思いを正しく捉える(価値観を知る)

◆上司と部下との会話
参考リンク:「おみやげ配りは女性? 力仕事は男性!? 一人ひとりの持ち味を活かした仕事を任せるには?〈前編〉」J-CASTニュース 会社ウォッチ2021年7月20日

(1)性差による偏見ではなく、正当な機会や評価を得たい
部下は「女らしさ、男らしさ」という単純構造で区別されるのではなく、自分の持ち味や強みに応じた仕事をしたいと考えています。女性だからこの仕事は任せられない、女性はこの仕事をすべき、と頭から決めつけられてしまうと、不条理に感じてしまうのです。
自分の強みや仕事への希望を上司がきちんと理解してくれたうえで、公平に仕事を任せてほしいと考えているのです。本来、このスタートラインに男女差はありません。

(2)性差による特性やハンディは正しく理解し共有してほしい
一方で、性差による心身の特性や環境的制約など、組織や上司が配慮すべき要素もあります。男女の生理面や体力面の違い、異性と閉じた空間に居ることのリスク、また社内やチーム内で実際に少数(マイノリティ)である場合の遠慮や発言のし難さとなど、なかなか言いにくい場合があります。
こうした困難やハンディについて、上司には本人の状況を理解し、必要な調整を図ったり周囲の理解を促すなどの支援が求められます。

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