2022年 11月 27日 (日)

部下一人ひとりが主体的に働くようになるマネジメントの起点「責任の明確化」〈前編〉(前川孝雄)

富士フイルムが開発した糖の吸収を抑えるサプリが500円+税で

   リモート下で求められる「支援型マネジメント」を進める第一歩は、部下の仕事の「責任の明確化」です。

   ただし、「管理型マネジメント」にありがちな、部下に対し一方的に仕事を付与し、目標を示し、仕事ぶりを監視し、結果を評価する方法では逆効果です。部下の自律性を引き出し、部下が仕事に目的や意義を感じ、自ら主体的に責任を引き受けようとするように、丁寧な対話と動機づけをしていくことが大切です。

  • 「支援型マネジメント」は丁寧な動機づけから…… (写真はイメージ)
    「支援型マネジメント」は丁寧な動機づけから…… (写真はイメージ)
  • 「支援型マネジメント」は丁寧な動機づけから…… (写真はイメージ)

部下のキャリアに寄り添い思いを聴く

   そこで、年度の仕事開始の期初に部下との面談を行い、本人の仕事への思いやキャリア志向、また強み、弱みなどへの理解に努めます。そのうえで、仕事の目的や意義を共有しながら、本人に任せる役割・仕事をしっかり決めていきます。

   面談は部下1人1時間程度で、上司はシートを手元に置き肯定的な姿勢で傾聴していきます。私が開発した「メンバー育成計画シート」を図示しますので、活用するとやりやすいでしょう。

■部下のキャリアヒストリーを概観する

   「メンバー育成計画シート」の左側一列は、部下のキャリアヒストリーを整理する部分です。部下との面談に先立ち、分かる範囲で本人の社歴(+転職暦)や現在の担当業務、そして将来のキャリア展望などを整理し記入しておきます。面談では、それらを確認・補強する形で本人の話を聴いていきます。

   担当業務で本人の将来につながると思える部分は、詳しく聴きましょう。本人の将来のキャリア希望も確認しておきます。

■会社への思い、現在の仕事への思いを聴く

   シート右側・上段では、まず部下が会社に対して感じている満足感や充実感、また反対に不満や悩みを聴き取ります。ポジティブな感想や意見は話しやすく、ネガティブな内容は話しづらいものです。率直な思いを語れるような雰囲気づくりを工夫しましょう。

   次いで、現在の自分自身の仕事・役割についての思いも、上記同様に両面で聴き取ります。満足要因と不満・悩みの要因については、無理のない範囲で聞いておくことが、本人理解に役立ちます。

姉妹サイト

注目情報

PR
コラムざんまい
追悼
J-CASTニュースをフォローして
最新情報をチェック
電子書籍 フジ三太郎とサトウサンペイ 好評発売中