ジョブ型人事は「賃金停滞問題」を解決するか？ 注目の「戦略人事」の考え方とは

   企業のESG（Environment：環境、Social：社会、Governance：統治）やSDGs（Sustainable Development Goals：持続可能な開発目標）を重視した経営が、近年叫ばれるようになってきた。

   その背景には、気候変動に対する企業の取り組みなど環境面からの要請もある一方、企業と社会の持続的成長を可能とする人的資本への構築にも注目が集まっている。

   本書「持続的成長をもたらす戦略人事」（経団連出版）は、英米のデータをもとに、日本の賃金停滞問題を解決する切り札として、ジョブ型・マーケット型人事の実態を紹介するものだ。

「持続的成長をもたらす戦略人事」（須田敏子・森田充著）経団連出版

   著者の須田敏子氏は、青山学院大学大学院国際マネジメント研究科教授。専門は人材マネジメント、組織行動、国際経営比較。著書に「日本型賃金制度の行方」など。共著者の森田充氏は、青山学院大学大学院国際マネジメント研究科教授。専門は応用計量経済学。

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日本型人事のせいでダイバーシティが進まなかった？

   2022年4月にスタートした東京証券取引所のプライム市場上場企業には、2021年版改訂コーポレートガバナンス・コードの全原則の適用が求められている。管理職においては多様性の確保（女性・外国人・中途採用者の登用）に関する目標設定などが求められている。

   だが、ジェンダー・年齢・国籍・雇用形態・キャリアなどさまざまな面で、日本ではダイバーシティが進んでいない。本書は、その大きな阻害要因として日本型人事を挙げている。

   その代表的な特色である長期雇用と年功制のもとでは、勤続年数の短い女性や外国籍社員、中途採用者などの昇進やキャリア開発が妨げられるからだ。

   長期雇用と年功制はワンセットであり、かつては有効に機能した。だが、年功制のもとでキャリアアップしていくには、長期間同じ企業で働く必要があるため、社員が同質化してしまう。そのため、ダイバーシティは進まずにサステナビリティの実現も困難になる、と指摘している。

   1990年代以降、日本でも世界標準のジョブ型人事への移行が見られた。しかし、日本ではヒト型あるいはメンバーシップ型といわれる日本型人事と世界標準の人事とのハイブリッドになっている、というのだ。そこで、本書は英米のデータに基づき、世界標準のジョブ型人事の実態を紹介している。