2024年 2月 23日 (金)

注意すると、すぐに「パワハラ」と言い立てる部下...どう対応する?【上司力を鍛えるケーススタディ CASE 14(後編)】(前川孝雄)

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   「前川孝雄の『上司力(R)』トレーニング~ケーススタディで考える現場マネジメントのコツ」では、現場で起こるさまざまなケースを取り上げながら、「上司力を鍛える」テクニック、スキルについて解説していきます。

   今回の「CASE 14」では、注意すると、すぐに「パワハラ」と言い立てる部下のケースを取り上げます。

  • 部下を「叱る」ということについて(写真はイメージ)
    部下を「叱る」ということについて(写真はイメージ)
  • 部下を「叱る」ということについて(写真はイメージ)

叱ることが、部下自身のためになっているか?

   <注意すると、すぐに「パワハラ」と言い立てる部下...どう対応する?【上司力を鍛えるケーススタディ CASE 14(前編)】(前川孝雄)>の続きです。

   そもそも、上司と部下の間に信頼関係があれば、叱ることが即ハラスメントとはならない場合も多いのです。

   重要なのは、上司が「ここで叱ることが部下自身のためになっているか」と自問自答することです。ダメな叱り方とは、上司自身の保身のため、あるいは上層部からの評価を上げるために「こんなミスをして一体どうしてくれるのか」などという場合です。こうした叱り方は、部下の心を閉ざしてしまうのです。

   部下を叱るのは、それが人材育成の観点から部下自身の成長や活躍につながる、そう信じられる場面であるべきです。たとえば、部下自身がやると言ったことを中途半端な状態で投げ出したとき、「そんな仕事ぶりではあなた自身の信用を失ってしまう」「こんなことではあなた自身のスキルアップにならない」と叱る事は、必要だと思います。

◆叱り方の「3つのルール」

   ここで、叱り方の基本ルールを3つ挙げておきます。上述のとおり、部下に対し必要なときにしっかりと叱ることは大切です。その際、相手への配慮も含む一定のルールに沿うことで育成効果が上り、ハラスメントの予防にもなります。ぜひ、心がけてください。

(1)基本は人前で叱らず、別室で話す。「見せしめ」や「辱しめ」にならないように。
(2)「人格を否定しているわけではなく、行為を問題にしている」と、はっきり言葉で示す。
(3)叱った後に改善が見られたら、声をかけて褒めるなど見守りの姿勢を示しフォローする。
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