「特にありません」。促しても、改善提案をしてこない部下...どう育てる？【上司力を鍛えるケーススタディ CASE15（後編）】（前川孝雄）
「前川孝雄の『上司力（R）』トレーニング～ケーススタディで考える現場マネジメントのコツ」では、現場で起こるさまざまなケースを取り上げながら、「上司力を鍛える」テクニック、スキルについて解説していきます。
今回の「CASE 15」では、「特にありません」と言って、促しても、改善提案をしてこない部下のケースを取り上げます。
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部下が話しやすい、提案しやすい環境をつくるには？（写真はイメージ）
いかにして、部下の意見や提案を引き出すか？...「ユメ会議」の事例
＜「特にありません」。促しても、改善提案をしてこない部下...どう育てる？【上司力を鍛えるケーススタディ CASE15（前編）】（前川孝雄）＞の続きです。
群馬県のバネ工場である中里スプリング製作所では、毎月１回、社員同士が夢を語り合う「ユメ会議」を実践しています。この会議では、全員が最低１分間、自分の夢を語ります。
そして、各自が自分の夢の実現に向けて何が必要かを考え、「ユメ年表」という行動計画表に落とし込みます。「夢を実現するには何をすればいいか」を全員で楽しく語り合い、夢から逆算した具体的な行動目標を明確にしていきます。夢の内容は、趣味や特技や将来のキャリア自律など、個人的なことでかまいません。
こうした社員一人ひとりの思いを大切にし合う風土づくりの一方で、同社では社員からの仕事の提案も積極的に促します。中里社長は「社員の提案はすべて実行する」と決めています。
みなさんは、それは無茶だと思われるでしょう。しかし社員は、経営者や上司のこの言葉によって、自分たちが信頼されていることを実感します。一人ひとりが責任感を持ち、職場全体のことを考えて提案するようになるので、結果、提案の質も高まるのです。
この事例のように、「すべて」とはいかなくても、できるだけ多くの提案を採用し、実行することで、社員の「提案しよう」というモチベーションは確実に高まります。大切なのは「言ってもムダだ」と思わせないことです。とにかくやってみて、うまくいかなかったら改めればいいのです。
真剣に考えたことの失敗は、社員にとっても組織にとっても大きな学びになります。
