「ヘッドハンティングされたので給料上げて」　エースの申し出に会社困惑

2013.06.07 18:45

臨床心理士・尾崎健一の視点
金銭だけでなく「自由闊達な議論ができる場」の整備も重要

仮に転職して200万円アップしたとしても、それが実際の働きや貢献度に見合っていなければ、その企業としても長く雇っておくことはできません。優秀な人材を引き止めるのは短期的な金銭的報酬だけとは限らないと考えて、制度設計や環境整備をすべきです。仕事の「やりがい」を高めるために、将来性ある仕事や責任の重い仕事、スキルアップにつながる仕事を任せてはいかがでしょうか。将来のマネジメントにつながる経験をさせてもいいと思います。

マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授は、組織内の人間関係の質が高まると、思考や行動の質が高まり、成果があがるという「組織の成功循環モデル」を提唱しています。同僚との人間関係に問題がないか注視しつつ、他部署や幹部との意見交換の場を設けるなどして、自由闊達な議論ができて自分の意見が反映される場を整備すると、仕事への動機や生産性があがると考えられます。

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尾崎健一（おざき・けんいち）

臨床心理士、シニア産業カウンセラー。コンピュータ会社勤務後、早稲田大学大学院で臨床心理学を学ぶ。クリニックの心理相談室、外資系企業の人事部、EAP（従業員支援プログラム）会社勤務を経て2007年に独立。株式会社ライフワーク・ストレスアカデミーを設立し、メンタルヘルスの仕組みづくりや人事労務問題のコンサルティングを行っている。単著に『職場でうつの人と上手に接するヒント』（TAC出版）、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える問題社員50の対処術』がある。

野崎大輔（のざき・だいすけ）

特定社会保険労務士、Hunt&Company社会保険労務士事務所代表。フリーター、上場企業の人事部勤務などを経て、2008年8月独立。企業の人事部を対象に「自分の頭で考え、モチベーションを高め、行動する」自律型人材の育成を支援し、社員が自発的に行動する組織作りに注力している。一方で労使トラブルの解決も行っている。単著に『できコツ　凡人ができるヤツと思い込まれる50の行動戦略』（講談社）、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える　問題社員50の対処術』がある。