「退職勧奨対象は、営業成績トップのC君だ！」　課長のそんな主張は認めるべきなのか

2013.11.08 12:25

社会保険労務士　野崎大輔の視点
選定基準を明確化し、恣意的な選定要素は避ける

整理解雇をする場合は、4要素を基準に考えます。4要素のひとつに「人選の選定基準の合理性」があります。整理解雇の対象者を選定する際には客観的で合理的な基準を設け、公平に適用する必要があります。基準の定め方は、勤務成績・能力等の評価、会社への貢献度、再就職の可能性やご家族等の状況といった不利益の程度を勘案します。また、正社員やパートタイマーといった雇用形態等も考慮します。通常は会社としてこのような基準を設定しておき、整理解雇の対象者を公平に検討していきます。会社として営業成績を基準として決めるのであれば、それで統一しないと本人に対しても説得力がありません。

もしCさんから整理解雇の対象者の選定基準は恣意的で不当ではないかと争いになった場合は、A課長の意見に基づく協調性重視は、客観的に判断するのが難しく、「単なる好き嫌い」とみられる可能性があります。したがって整理解雇の対象者を営業成績で選定するのであれば、統一した選定基準を基に選定した方が良いのではないでしょうか。

臨床心理士　尾崎健一の視点
営業成績だけではない部分をどう見るか

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尾崎健一（おざき・けんいち）

臨床心理士、シニア産業カウンセラー。コンピュータ会社勤務後、早稲田大学大学院で臨床心理学を学ぶ。クリニックの心理相談室、外資系企業の人事部、EAP（従業員支援プログラム）会社勤務を経て2007年に独立。株式会社ライフワーク・ストレスアカデミーを設立し、メンタルヘルスの仕組みづくりや人事労務問題のコンサルティングを行っている。単著に『職場でうつの人と上手に接するヒント』（TAC出版）、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える問題社員50の対処術』がある。

野崎大輔（のざき・だいすけ）

特定社会保険労務士、Hunt&Company社会保険労務士事務所代表。フリーター、上場企業の人事部勤務などを経て、2008年8月独立。企業の人事部を対象に「自分の頭で考え、モチベーションを高め、行動する」自律型人材の育成を支援し、社員が自発的に行動する組織作りに注力している。一方で労使トラブルの解決も行っている。単著に『できコツ　凡人ができるヤツと思い込まれる50の行動戦略』（講談社）、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える　問題社員50の対処術』がある。