「退職勧奨対象は、営業成績トップのC君だ！」　課長のそんな主張は認めるべきなのか

2013.11.08 12:25

臨床心理士　尾崎健一の視点
営業成績だけではない部分をどう見るか

やむなく退職勧奨する場合には、確かに基準が必要です。基準として見えやすいのは仕事の実績ではありますが、仕事の能力はそこだけに表れるわけではありません。将来性や協調性など見えにくい部分も検討する必要があるでしょう。退職勧奨の対象者を選定する際、「対象とする理由」を考えるだけでなく、「対象としない理由」を考えてみると本当に残したい人材かどうかが分かるものです。その観点で見るとBくんの「対象としない理由」がA課長にとって多かったのでしょう。人事で対象者を決定して、上司から伝えるのならその間の合意も必須と言えますので、合意のための時間をかけましょう。もし、人事が決めたことを通すのなら人事から通達したほうが会社の意図が伝わるのではないでしょうか。

いずれにしても、退職勧奨対象者を選定するのは誰にとっても辛いものです。人数を決めて希望退職を募るというのもひとつの方法です。

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尾崎健一（おざき・けんいち）

臨床心理士、シニア産業カウンセラー。コンピュータ会社勤務後、早稲田大学大学院で臨床心理学を学ぶ。クリニックの心理相談室、外資系企業の人事部、EAP（従業員支援プログラム）会社勤務を経て2007年に独立。株式会社ライフワーク・ストレスアカデミーを設立し、メンタルヘルスの仕組みづくりや人事労務問題のコンサルティングを行っている。単著に『職場でうつの人と上手に接するヒント』（TAC出版）、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える問題社員50の対処術』がある。

野崎大輔（のざき・だいすけ）

特定社会保険労務士、Hunt&Company社会保険労務士事務所代表。フリーター、上場企業の人事部勤務などを経て、2008年8月独立。企業の人事部を対象に「自分の頭で考え、モチベーションを高め、行動する」自律型人材の育成を支援し、社員が自発的に行動する組織作りに注力している。一方で労使トラブルの解決も行っている。単著に『できコツ　凡人ができるヤツと思い込まれる50の行動戦略』（講談社）、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える　問題社員50の対処術』がある。