「求人広告では東京勤務だった」と転勤拒否　あくまで異動を命じてよいか

2014.03.21 11:46

臨床心理士　尾崎健一の視点
多様な人材の活用のために個人事情へも配慮を

契約書内容の如何よりも労使双方の事情や希望を優先して、落とし所を見つけていた時代もありました。契約書をもとに決定することに重心が移りつつあるのは、時代の変化と言えます。同様に、多様な人材に働いてもらわなければ会社が立ち行かなくなっているのも時代の変化です。

このケースの様に、辞令が出てから転勤を知るのでは自分の生活への準備もできません。事前に本人への打診や意志確認をする必要があったでしょう。これでは個人事情への配慮がないと言われても仕方なく、本人や周りの人のモチベーションを下げることにもつながります。

また、法的根拠を加味するなら、育児介護休業法第26条の「子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない」の項を検討する必要があります。

いずれにしても、多様な人材の活用と離職防止のためには、個別の事情への配慮が必要な時代になるでしょう。

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尾崎健一（おざき・けんいち）

臨床心理士、シニア産業カウンセラー。コンピュータ会社勤務後、早稲田大学大学院で臨床心理学を学ぶ。クリニックの心理相談室、外資系企業の人事部、EAP（従業員支援プログラム）会社勤務を経て2007年に独立。株式会社ライフワーク・ストレスアカデミーを設立し、メンタルヘルスの仕組みづくりや人事労務問題のコンサルティングを行っている。単著に『職場でうつの人と上手に接するヒント』（TAC出版）、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える問題社員50の対処術』がある。

野崎大輔（のざき・だいすけ）

特定社会保険労務士、Hunt&Company社会保険労務士事務所代表。フリーター、上場企業の人事部勤務などを経て、2008年8月独立。企業の人事部を対象に「自分の頭で考え、モチベーションを高め、行動する」自律型人材の育成を支援し、社員が自発的に行動する組織作りに注力している。一方で労使トラブルの解決も行っている。単著に『できコツ　凡人ができるヤツと思い込まれる50の行動戦略』（講談社）、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える　問題社員50の対処術』がある。