「求人広告では東京勤務だった」と転勤拒否　あくまで異動を命じてよいか

2014.03.21 11:46

社会保険労務士　野崎大輔の視点
雇用契約書で勤務地を限定していなければ、転勤命令は有効

求人票に勤務地が記載されていたとしても、それはさしあたっての就業場所を示しているに過ぎません。雇用契約書で勤務地を限定していないのであれば転勤命令は有効です。求人票の記載によって勤務地を限定したとは考えにくく、原則として入社時の雇用契約と入社後の就業規則に従うこととなります。

転勤命令が権利の濫用になるか否かは、異動の必要性と人選の合理性、そして異動によって生じる社員の生活上の不利益を総合的に判断します。転勤命令を拒否した社員に対しては、業務命令違反として懲戒処分を下すこととなります。この場合は懲戒解雇となりますが、実務的には自主退職か普通解雇となるケースが多いです。転勤命令拒否に対する処分を甘くすると、転勤命令拒否をする社員が増えてしまう可能性が出てきてしまうからです。

今後、このような誤解を防ぐためには、求人票に「転勤あり」という表記を入れておき、面接時にも確認をしておいた方がいいかもしれません。

臨床心理士　尾崎健一の視点
多様な人材の活用のために個人事情へも配慮を

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尾崎健一（おざき・けんいち）

臨床心理士、シニア産業カウンセラー。コンピュータ会社勤務後、早稲田大学大学院で臨床心理学を学ぶ。クリニックの心理相談室、外資系企業の人事部、EAP（従業員支援プログラム）会社勤務を経て2007年に独立。株式会社ライフワーク・ストレスアカデミーを設立し、メンタルヘルスの仕組みづくりや人事労務問題のコンサルティングを行っている。単著に『職場でうつの人と上手に接するヒント』（TAC出版）、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える問題社員50の対処術』がある。

野崎大輔（のざき・だいすけ）

特定社会保険労務士、Hunt&Company社会保険労務士事務所代表。フリーター、上場企業の人事部勤務などを経て、2008年8月独立。企業の人事部を対象に「自分の頭で考え、モチベーションを高め、行動する」自律型人材の育成を支援し、社員が自発的に行動する組織作りに注力している。一方で労使トラブルの解決も行っている。単著に『できコツ　凡人ができるヤツと思い込まれる50の行動戦略』（講談社）、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える　問題社員50の対処術』がある。