後継社長を見極めるポイント こんなタイプにはだまされるな

   「後継がいない。どこかウチを買ってくれる先があるのならとも考えてはみるものの、長年続けてきた会社を人手に渡すのも寂しい。どうしたらいいだろうか」。中堅地域不動産業H社の社長からそんなご相談をいただきました。

   社長の年齢は既に70代半ば。身内に跡を継がせる者はなく、社内にも会社を任せられる候補者は皆無であると言います。「自分が何もかもやってきて、人を育てることを怠ってきてしまった」と。そんな社内状況にもかかわらず、ここに来て健康面で不安を感じることも間々あり、できればあと1、2年のうちに一線を退きたいとの話です。

最後は社長の人を見る目ひとつ

社長の重病がきっかけで・・・

   世の社長さん方には、自身のご子息を含め身内に後継者がいるケースで「どうにも出来が悪くて会社を任せられない」という後継がらみの悩みも実に多いのですが、この場合は確定した後継がいる分だけ、まだ前への進めようがあります。社長自身がある程度の年齢になっていながら、後継候補が全くいないというのはかなり困った事態です。

   経営者の責任から考えれば、現従業員の雇用確保は最優先すべき課題であり、その観点から後継不在と言う状況下でも、廃業、解散といった選択肢は通常取るべきではありません。そうかと言って企業売却はどうか。後継不在の会社に買い手を斡旋するM&Aビジネスは花盛りではありますが、「会社を任せられる従業員がいない」というH社の実情では、売却後は早晩、多くの従業員が退職の憂き目に会うことも考えられます。

   最良の選択肢は外部からの後継ヘッドハントに頼ることではないか、と社長に進言しました。つまり、まず当面ナンバー2として社内をまとめられる人材を探す。そしてその人物に社長教育をして、一定のレベルに達すれば経営のバトンタッチをおこなうという流れです。この場合の人選は、同じ業界での経験があれば言うことなしですが、まずはそれよりも組織を率いたことのある管理者経験を重視して、ヘッドハント企業に人材探しを依頼するのがよろしいかと。最後は社長の人を見る目ひとつです。