2020年 7月 12日 (日)

「ぼちぼちでんなぁ」の一言が、「将来価値」を高める!(高城幸司)

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   いまさらですが、社員の人事評価は「成果主義」を標榜する時代になりました。

   その先鞭となったのが富士通。1998年に「目標管理評価制度」を導入しました。ただ、3年で全面的な見直しを余儀なくされたのです。

  • 「ぼちぼちでんなぁ・・・」
    「ぼちぼちでんなぁ・・・」
  • 「ぼちぼちでんなぁ・・・」

管理職になれないワケがある

   富士通が「目標管理評価制度」の見直しに着手したのは、次のようなことが原因でした。

   開発担当は失敗を恐れてヒット商品が出せない、ルート営業担当者は保守サービスに励んでも評価されないので、売上目的で保守点検の際に新商品をセールスして苦情を受ける...... さらに、仲間の業務をカバーしないために人間関係がすさみ、業績自体を悪化させた、と言われています。

   それから、20年が経過しました。会社は成果主義と年功序列の重視を行ったり来たりしています。

   つまり、正解はなく、時代の変化と共に刻々と人事評価は変わるものなのです。ですから、いまの会社で給料を上げたい、昇進したいと考えるならば、現在の人事評価をしっかりと理解することが重要なのです。

   みなさんは会社の人事評価制度の手引きなどでルールを確認したことはありますか? そして、それを踏まえた行動、仕事の成果を目指していますか?

   じつは、ほとんどの会社では、人事評価は書かれているルールに加えて、書かれていない暗黙知を併用して運用されています。書かれているルールで評価されるのが現在価値。暗黙知は将来価値を評価するために活用します。

   ちなみに、現在価値はボーナスや昇給につながり、将来価値は昇進などのキャリア(進路)を定めることに用いられます。

   たとえば、管理職の昇進をするための基準や人事異動のおける選考で活用されます。営業成績が高いのになかなか管理職になれない人の場合、現在価値は高いが、将来価値が低いと評価されているからなのです。

「どうして自分は管理職になれないのですか? 営業成績は高いのに。納得できません」

と、上司に不満を訴える人がいます。

   ついには上司が自分を嫌いだから...... と言い出す場合もあります。でも、大抵の場合はそうではなく、将来価値が低いと評価されているのです。人事評価はそれなりに合理性があることは踏まえておきましょう。

高城幸司(たかぎ・こうじ)
1964年生まれ。リクルートに入社し、通信・ネット関連の営業で6年間トップセールス賞を受賞。その後、日本初の独立起業専門誌「アントレ」を創刊、編集長を務める。2005年に「マネジメント強化を支援する企業」セレブレインの代表取締役社長に就任。近著に『ダメ部下を再生させる上司の技術』(マガジンハウス)、『稼げる人、稼げない人』(PHP新書)。
「高城幸司の社長ブログ」
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