「森発言はよろしくないが、大騒ぎすることなの？」 社長、その「ダイバーシティ」観は間違ってます！（大関暁夫）

「ダイバーシティ＝女性活用」ではない！

   ダイバーシティという言葉に、「女性」に関する意味合いはまったくありません。直訳は「多様性」。多様性でくくられる異なった特性を持った存在を認めあい活かしあう、というのがダイバーシティの正しい理解になります。

   すなわち、会社内においては、外国人、障碍者、若手、再雇用者、パート職員など区分けされやすい存在を差別的な目で見ることなく、いかにその特性を活かし、活躍できる環境をつくっていくか、という取り組みこそがダイバーシティ実践のあるべき姿であり、女性、男性という区分けも単純にその中の一つであるという理解が必要です。

   組織においては、それぞれが持つ特性や経験やキャラクターなどを活かして一層の活躍を実現していく、というのが基本的な考え方になります。

   具体例を挙げるなら、ベテラン社員の意見ばかりではなく若い人たちの考え方をアイデアとして取り入れるとか、パート社員がOL時代に大手サービス業で働いていた時の顧客対応ノウハウを現場に活かすとか。あるいは、運動機能に支障のある障碍者をクリエイティブな業務で活かす方法を考えてみるとか、再雇用社員をたくさんの経験とノウハウを持っているという観点で担当業務を再検討するとか、発想ひとつで既成概念を脱した活躍の場はいくらでもつくれるのです。

   女性活躍の観点も、まったく同じです。むしろ女性であるからこそ男性よりもうまくいく、特性が活きるという場面はたくさんあるはずです。現実に私が知っている企業では、営業のアポイント役を女性に担当してもらってから、アポイント獲得率が３倍以上に伸びたという例もあります。

   まずは先入観や固定観念を捨てること、今まで男性が担当するのが当たり前であった業務でも、女性が担当することでもっとうまくいくのではないかと考えてみることが大切なのです。同時に単に女性という観点だけでなく、個々人の個性や特性を、どうすれば一層の活躍につなげられるか、という発想持つことがダイバーシティなのです。