「職場のエンゲージメントを高めて新入社員の離職を防止しよう」との人事部長の訓示...どう行う？【上司力を鍛えるケーススタディ CASE24（前編）】（前川孝雄）

   「前川孝雄の『上司力（R）』トレーニング～ケーススタディで考える現場マネジメントのコツ」では、現場で起こるさまざまなケースを取り上げながら、「上司力を鍛える」テクニック、スキルについて解説していきます。

   今回の「CASE24」では、「職場のエンゲージメントを高めて新入社員の離職を防止しよう」との人事部長の訓示に悩むケースを取り上げます。

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「新入社員に今すぐ働きがいを教えろなんて、無理でしょう?」

【A課長】このあいだの人事部長の訓示、どう思う？！
【B課長（同期の同僚）】ああ。課長たちを集めて、「人的資本経営が求められている時代。職場のエンゲージメント(愛社精神や仕事への熱意)調査データの公表も必要になってくる。今度迎える新入社員たちには、まず各部署でしっかり『働きがい』を教えてほしい！」と言った話ね...。
【A課長】「衛生要因より動機づけ要因が大事だ」とか、「帰属と承認の欲求に気を配れ」だとか（本連載の「CASE23」参照）、学者じゃあるまいし、いろいろと理論だけ並べられても、現実には無理だよな！！
【B課長】まあ、そうだな。数年頑張った若手や中堅クラスならともかく、何の経験もない新入社員に、働きがいを説明してもわかるわけないからなあ...。
【A課長】そうだろ！？　新入社員には、研修とOJTで仕事を教えるのが精いっぱいだ。やっと一人前に働けるようになって、初めてお客さんや取引先と自力でやり取りができる。1～2年苦労するうちに少しずつ創意工夫できる部分が出てくる。そこで初めて、相手にも認められ感謝される。それで働きがいも実感できるわけだろ。いくら説明しても、最初からわかる訳ないよな！！
【B課長】そうそう。ただでさえ今期の目標達成に向けて余裕もないんだからさ、訓示なんて話半分で聞いておけばいいんだよ。
【A課長】そもそも愛社精神を高めるのも、新入社員の離職も。みんな我々の責任のように言われて、勘弁してほしいよ！！
【B課長】まあ、またそんなに憤慨するなよ...。（しかし、実際に新人が来たらどうするかな...）