2019年 9月 23日 (月)

取引先がエンジニアの服装にクレーム 「あんなだらしない格好のスタッフを寄こして…」

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社会保険労務士・野崎大輔の視点
ドレスコード化は「不利益変更」に該当するおそれあり

   ドレスコードを決めるべきかどうかは尾崎さんの指摘の通りですし、ルール化しなくても慣行として対応できるとも思うのですが、今回は「公式ルールとして決める場合」に絞って解説します。ドレスコードの規定化は、「服装の自由を奪われる精神的苦痛」などを伴うため、労働者にとって不利益を伴う変更に当たるおそれがあります。したがって、会社が勝手にルール化して社員に従わせることはできないと考えた方がよいでしょう。

   就業規則を変更する場合には、以前も説明したとおり、「使用者は事業場の過半数代表の意見を聴取しなければならない」とされ、不利益変更が妥当と判断されるためには、内容や手続きなどが合理的なものでなくてはなりません。なお、労働者にとって有利に定められた個別の雇用契約の内容は、就業規則に優先しますので、これまで「服装自由」で締結してきた社員に対しては「服装は就業規則に準ずる」という内容で締結しなおすか、そういう内容に読み替えるよう通知しておく必要があると思います。

尾崎 健一(おざき・けんいち)
臨床心理士、シニア産業カウンセラー。コンピュータ会社勤務後、早稲田大学大学院で臨床心理学を学ぶ。クリニックの心理相談室、外資系企業の人事部、EAP(従業員支援プログラム)会社勤務を経て2007年に独立。株式会社ライフワーク・ストレスアカデミーを設立し、メンタルヘルスの仕組みづくりや人事労務問題のコンサルティングを行っている。単著に『職場でうつの人と上手に接するヒント』(TAC出版)、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える 問題社員50の対処術』がある。

野崎 大輔(のざき・だいすけ)

特定社会保険労務士、Hunt&Company社会保険労務士事務所代表。フリーター、上場企業の人事部勤務などを経て、2008年8月独立。企業の人事部を対象に「自分の頭で考え、モチベーションを高め、行動する」自律型人材の育成を支援し、社員が自発的に行動する組織作りに注力している。一方で労使トラブルの解決も行っている。単著に『できコツ 凡人ができるヤツと思い込まれる50の行動戦略』(講談社)、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える 問題社員50の対処術』がある。
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